每年三四月份都是員工求職的高峰期， 對於企業而言更是極為重要的黃金招聘期。 身處招聘旺季， HR的工作量成倍增加， 把大量精力耗費在篩選簡歷上， 警惕性難免有所降低。
有些求職者為了讓自己被公司錄用， 可能會選擇在簡歷中造假。 HR在招聘的過程中稍不留神， 就有可能被套路， 從而給企業帶來損失甚至可能承擔法律風險。
一、何為“應聘欺詐”？
勞動方在應聘過程中， 故意隱瞞自己的真實情況， 提供虛假資訊以掩蓋不利因素， 即構成了“應聘欺詐”。
通常來講， 健康狀況、文化水準、工作履歷、資格證書等內容是“應聘欺詐”現象的多發地。 但有時求職者也會在身份、年齡和離職證明上做文章， 而這方面一旦出現問題， 往往會麻煩纏身， 而且很可能會給公司帶來法律風險， HR也要格外留心。
二、“應聘欺詐”的危害
1、隱瞞/偽造個人資訊：
這種情況比較常見， 面對五花八門的職位要求， 有些求職者會耍小聰明， 在簡歷中和麵試時誇大自己的能力， 隱瞞病歷， 虛構工作履歷， 提供虛假證書。 如果HR在招聘中錄用了這種人， 不僅不能給公司創造價值， 還很可能會因為勝任不了工作而給企業帶來負面影響。
這裡還要額外算一筆賬，
2、冒用/偽造身份證：
舉個列子， 小張冒用小李的身份證被公司錄用了， 導致公司實際上是為小李繳納了社保。 在職期間小張因出了工傷， 去申報工傷時發現社保身份資訊不是本人， 社保部門自然不會給報銷。 此類問題在法規中有明確規定公司要承擔次要責任， 公司遭受了損失， HR難免要背鍋。
3、謊報年齡：
這類情況其實並不少見， 一旦HR在年齡審查上產生了疏忽， 導致公司雇傭了童工， 那麼問題就嚴重了。 目前國家法律法規明令禁止招用未滿16周歲的未成年人。 一經發現， 罰款、吊銷執照都是比較輕的處罰， 情節嚴重者甚至會觸犯刑法。 所以在這個問題上， 千萬不能掉以輕心。
4、虛假離職：
我國在法律上雖然並不禁止雙重用工， 但同時也規定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者， 對原用人單位造成經濟損失的， 該用人單位應當承擔連帶賠償責任。
5、外國員工：
外國人需要辦理就業手續後才能在國內工作， 在從事的工種上也有限制。 非法聘用外國人會面臨高額的罰款， 因此在招聘的時候要先明確該員工手續是否齊全， 應聘崗位是否符合相關法律規定。
三、如何識破“應聘欺詐”
明確了以上風險， 一定沒有人想在辛辛苦苦的招聘工作後還給企業和自己帶來一系列的麻煩。 那麼在招聘面試環節就要做好預防工作， 練就一雙火眼金睛， 可以算的上是一名年邁HR的必備技能。
1、身份證件仔細核對， 首先通過網路查詢比對等方式確認真偽， 隨後仔細核對照片，留意五官特徵，確保是本人證件，還要通過身份證號確認求職者年齡。
2、招聘登記表具體化，細化內容便於核實資訊。HR最好能夠根據企業自身情況定制《應聘登記表》。
這裡有人可能會擔心個人隱私問題，根據《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
如果仍想瞭解更多資訊或者某些問題界定不明確，可以在登記表中標注選答，面試環節在涉及隱私的問題上最好也先徵求一下對方同意。
3、證明材料多方審查，對於資格證書和證明材料等比較有價值的資訊，可以通過網站和電話的形式進行查詢與核實。當然也可以讓求職者在登記表中填寫原用人單位電話，通過原單位瞭解更詳細的情況。
4、面試考核配合相應部門人員，以期從比較專業的角度來對求職者做出更為準確的評價，以免因為不熟悉相關領域被虛假資訊蒙混過關。
5、書面材料要妥善保存，勞動者填寫的各種書面材料，簽字蓋章一樣都不能少，HR應樹立法律觀念，保存好一切有效證據，在企業與員工之間產生爭議時做到有據可查，有法可依，從而合理規避風險與損失。
-End-
隨後仔細核對照片，留意五官特徵，確保是本人證件，還要通過身份證號確認求職者年齡。2、招聘登記表具體化，細化內容便於核實資訊。HR最好能夠根據企業自身情況定制《應聘登記表》。
這裡有人可能會擔心個人隱私問題，根據《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
如果仍想瞭解更多資訊或者某些問題界定不明確，可以在登記表中標注選答，面試環節在涉及隱私的問題上最好也先徵求一下對方同意。
3、證明材料多方審查，對於資格證書和證明材料等比較有價值的資訊，可以通過網站和電話的形式進行查詢與核實。當然也可以讓求職者在登記表中填寫原用人單位電話，通過原單位瞭解更詳細的情況。
4、面試考核配合相應部門人員，以期從比較專業的角度來對求職者做出更為準確的評價，以免因為不熟悉相關領域被虛假資訊蒙混過關。
5、書面材料要妥善保存，勞動者填寫的各種書面材料，簽字蓋章一樣都不能少，HR應樹立法律觀念，保存好一切有效證據，在企業與員工之間產生爭議時做到有據可查，有法可依，從而合理規避風險與損失。
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