做餐飲這麼多年， 我總結出了6個廚房小弟管理心得：
1.廚師人人平等， 工作分配要得當， 尤其是不能讓小弟總幹些髒活、累活。
2.懲罰要講藝術，
3.要以誠相待， 適時地給予他們理解和幫助。
4.晉升機制要設計好， 讓廚師們看到希望和前途。
5.鼓勵人人都創新， 尤其是要多鼓勵小弟創新。
6.把員工當自家兄弟， 工作、生活都要關心。 這樣說起來其實很不容易理解， 下面我通過案例， 告訴大家我是如何管理後廚員工的， 希望能夠給你更多的啟發。
不把小弟當幹活“機器”
我們要留住員工， 首先就要讓他感受到我們的團隊是一個向上的集體， 是一個和諧的、團結的集體。 所以不論在任何情況下， 我們都要榮辱與共， 有活一起幹， 有困難一起解決， 有成果大家一起分享。 尤其是在工作安排方面， 不應該把一些髒活、累活、不起眼的活安排給小弟全部承擔。
案例1：
很多酒店擇菜都配有專職人員， 我們酒店卻沒有， 都是由大工和小弟們一起來負責。 每天早上9：40-10：30是大家擇菜時間， 大工們9：30上班後利用10分鐘的時間將自己所在崗位的工作安排好後， 手裡面沒活的必須參加擇菜。 擇菜的過程， 也是小弟跟大工互相學習、互相溝通、互相幫助的好機會。
案例2：
很多酒店都會安排小弟餐後打掃衛生， 讓大工休息。 我們從來不這樣做， 大工、小工一起參與衛生整理， 各司其職， 共同承擔所有的工作， 絕不會因為入職時間的長短把人分成三六九等。 讓新加入團隊的廚師在新的環境中找到親切感， 讓他在我們這裡不會感到壓抑， 能在最短的時間內融入這個集體。
案例3：
在不少酒店，
開心工作小弟創出高效
後廚的工作是非常緊張的， 尤其是在飯候時， 那個緊張程度， 不亞於上戰場打仗。 所以， 我覺得很多年輕廚師討厭這種工作節奏是非常可以理解的， 畢竟現狀就是如此。 如何讓他們在緊張的工作中還能找到幸福感和快樂？必須要做到張弛有度。 每週有賽事，高興工作、快樂生活。每週，我們都會安排很多“文體節目”，排球比賽、籃球比賽、羽毛球比賽……大家在工作之餘，還能娛樂，心情自然不錯，工作效率也就隨之提高了。
創高效我們不罰款。當廚師們犯下錯誤時，我們從來沒有罰過款，都是進行“自我懲罰”。這種方法在我們這個團隊中實施以來，效果真得很不錯。所以我常說，並不是只有與經濟掛鉤才能搞好管理，我們強調考核只是一種方式，並不是目的。現在我換了種方式去培養他們的工作習慣，讓他們可以更好地實施自我管理。
案例1：
90後員工愛睡懶覺，上班經常會遲到。只要有人遲到，那麼不好意思，那就讓他自覺繞著我們酒店外的操場跑十圈。跑十圈可不是件簡單的事情，很費體力的，這些小鬼自然也都很明白。所以從那以後，他們睡懶覺的毛病一次就給改掉了，廚房再沒人遲到過。
案例2：
砧板小趙平時性格開朗，愛說愛笑。有一次我發現他在廚房裡面放高嗓子喊。為了告誡他上班要保持安靜，我“懲罰”他在員工點名的時候一個人高歌一曲。這樣既不會讓他在大家面前感到難堪，又起到了警示的作用，還活躍了工作的氣氛。
案例3：
廚房小弟小常是個馬虎鬼，工作時經常會疏忽大意，把本應該按標準切配的食材切得沒有標準。發現這種情況後，我就“罰”他雙手揪著自己的耳朵做二十個蛙跳，這樣既讓他長了記性，又對其他員工起到告誡的作用。
案例4：
為杜絕原材料浪費，我每天都會不定時地檢查垃圾桶，比如上個月我在垃圾桶內發現一個發蔫的青椒，當時找砧板的人，可沒人認帳。於是，我就罰他們每人去買十斤青椒，如果第二天早上上班買不回來，那就加罰每人再買十斤。結果還沒到第二天上班時間，他們就已經等我來驗收買回來的青椒了。通過這件事，我們酒店的垃圾桶內再也沒有出現過可以再利用的原料。
做小弟的貼身保姆
很多小弟在入職之前，根本就沒有接受過正規的廚房培訓，所以進入職場之後，他們肯定會遇到非常多的困難。遇到困難，打罵批評是肯定不管用的，我們必須要協助他們解決好這些問題，這樣他們才能服你，才能長久的工作下去。
案例1：
很多大型酒店在小弟入職後，都會採取師徒制的方式進行培養。我們酒店的員工都很年輕，那種大師傅基本上找不到，所以我就要親自上陣，做好廚房小弟的“保姆”。不論是切菜還是打掃衛生，我都要親自給小弟們逐一示範，手把手地教會他們每一件小事。工作結束後，我也會經常給他們開個小灶，傳授一些自己工作中總結出來的經驗和心得。
案例2：
為了給員工營造一個舒適的休息環境，我安排大工們輪流提著工具維修宿舍的設施。在西北地方，冬天特別冷，我怕員工洗了衣服晾不幹，申請買了台洗衣機放在宿舍裡。這些點點滴滴的小事都會讓大家在辛苦工作之餘感受到家的溫暖。
讓小弟嘗到晉級的甜頭
廚師入職後，考慮最多的問題就是晉級。很多年輕廚師之所以會反復跳槽，或者最終選擇離開這個行業，都是因為晉級“惹的禍”。所以，我個人認為，留住員工的首要工作就是做好晉級方案，既要讓他們在工作中學到東西，又能讓他們看到晉級的希望，還能切實地讓他們經常“嘗到晉級的甜頭”。
案例1：
根據目前80後的特點，我們設計了3月一評級的工資考核制度。也就是說，每三個月我們會進行一次考評測試。如果通過了這個考評，那麼你會比之前每個月多50元工資，直至下個考評開始。但是如果沒有達到考評的要求，那麼你的工資就會“停滯不前”。通過這種考評方式，我們一步一個腳印地督促員工每天進步一小步，三個月進步一大步。
案例2：
我們酒店有個小弟人蠻機靈，幹活也不錯，就是經常會耍個小聰明。幹了一段時間後，他就感覺工作沒有意思，也沒有什麼前途，更看不到未來的方向，所以有些消極怠工。我找到他，給他拍著胸脯承諾：只要你跟著我幹，保證三年內把你培養出來。如果三年後你還沒有達到應有的水準，那麼這輩子我養著你。憑著這個承諾，我細心地調教他，如今他已經有所成就，對餐飲也非常感興趣了。
用行動融化小弟的心
給予員工一定的溫暖，是每個廚房管理者必須要做的功課，我們酒店也不例外。除了對他們的工作要多關心外，生活上更要多用心。
案例1：
過中秋時，我要求酒店所有廚師必須給家裡打個電話，給父母報平安。除此之外，中秋那天，我還專門給每個廚房員工家裡都打了一個電話，向他們的父母簡單說一下小弟們最近的工作、生活狀況，同時代表酒店問候他們中秋快樂。
案例2：
前段時間有名小弟把手燙傷了，我沒向公司開口借錢，而是自己出錢為其治傷，傷癒後這名小弟非常感動。出門在外，有人能像自己的父母一樣關心、照顧自己，這名小弟被感動了，隨即想拜我為師。我們倒是不在乎這些形式的東西，只要是他有上進心，能夠踏踏實實工作，我就會非常開心。
案例3：
在西北，每次有婚宴，客人都要給廚房師傅們送一些酒、糖、瓜子等以表喜慶之意，有很多廚房老大都將此據為己有，可我們從來不。我將客人給的東西全部保存起來，在員工會餐時拿出來，讓大家一起品嘗勞動的果實。
創高效我們不罰款。當廚師們犯下錯誤時，我們從來沒有罰過款，都是進行“自我懲罰”。這種方法在我們這個團隊中實施以來，效果真得很不錯。所以我常說，並不是只有與經濟掛鉤才能搞好管理，我們強調考核只是一種方式，並不是目的。現在我換了種方式去培養他們的工作習慣，讓他們可以更好地實施自我管理。
案例1：
90後員工愛睡懶覺，上班經常會遲到。只要有人遲到，那麼不好意思，那就讓他自覺繞著我們酒店外的操場跑十圈。跑十圈可不是件簡單的事情，很費體力的，這些小鬼自然也都很明白。所以從那以後，他們睡懶覺的毛病一次就給改掉了，廚房再沒人遲到過。
案例2：
砧板小趙平時性格開朗，愛說愛笑。有一次我發現他在廚房裡面放高嗓子喊。為了告誡他上班要保持安靜，我“懲罰”他在員工點名的時候一個人高歌一曲。這樣既不會讓他在大家面前感到難堪，又起到了警示的作用，還活躍了工作的氣氛。
案例3：
廚房小弟小常是個馬虎鬼，工作時經常會疏忽大意，把本應該按標準切配的食材切得沒有標準。發現這種情況後，我就“罰”他雙手揪著自己的耳朵做二十個蛙跳，這樣既讓他長了記性，又對其他員工起到告誡的作用。
案例4：
為杜絕原材料浪費，我每天都會不定時地檢查垃圾桶，比如上個月我在垃圾桶內發現一個發蔫的青椒，當時找砧板的人，可沒人認帳。於是，我就罰他們每人去買十斤青椒，如果第二天早上上班買不回來，那就加罰每人再買十斤。結果還沒到第二天上班時間，他們就已經等我來驗收買回來的青椒了。通過這件事，我們酒店的垃圾桶內再也沒有出現過可以再利用的原料。
做小弟的貼身保姆
很多小弟在入職之前，根本就沒有接受過正規的廚房培訓，所以進入職場之後，他們肯定會遇到非常多的困難。遇到困難，打罵批評是肯定不管用的，我們必須要協助他們解決好這些問題，這樣他們才能服你，才能長久的工作下去。
案例1：
很多大型酒店在小弟入職後，都會採取師徒制的方式進行培養。我們酒店的員工都很年輕，那種大師傅基本上找不到，所以我就要親自上陣，做好廚房小弟的“保姆”。不論是切菜還是打掃衛生，我都要親自給小弟們逐一示範，手把手地教會他們每一件小事。工作結束後，我也會經常給他們開個小灶，傳授一些自己工作中總結出來的經驗和心得。
案例2：
為了給員工營造一個舒適的休息環境，我安排大工們輪流提著工具維修宿舍的設施。在西北地方，冬天特別冷，我怕員工洗了衣服晾不幹，申請買了台洗衣機放在宿舍裡。這些點點滴滴的小事都會讓大家在辛苦工作之餘感受到家的溫暖。
讓小弟嘗到晉級的甜頭
廚師入職後，考慮最多的問題就是晉級。很多年輕廚師之所以會反復跳槽，或者最終選擇離開這個行業，都是因為晉級“惹的禍”。所以，我個人認為，留住員工的首要工作就是做好晉級方案，既要讓他們在工作中學到東西，又能讓他們看到晉級的希望，還能切實地讓他們經常“嘗到晉級的甜頭”。
案例1：
根據目前80後的特點，我們設計了3月一評級的工資考核制度。也就是說，每三個月我們會進行一次考評測試。如果通過了這個考評，那麼你會比之前每個月多50元工資，直至下個考評開始。但是如果沒有達到考評的要求，那麼你的工資就會“停滯不前”。通過這種考評方式，我們一步一個腳印地督促員工每天進步一小步，三個月進步一大步。
案例2：
我們酒店有個小弟人蠻機靈，幹活也不錯，就是經常會耍個小聰明。幹了一段時間後，他就感覺工作沒有意思，也沒有什麼前途，更看不到未來的方向，所以有些消極怠工。我找到他，給他拍著胸脯承諾：只要你跟著我幹，保證三年內把你培養出來。如果三年後你還沒有達到應有的水準，那麼這輩子我養著你。憑著這個承諾，我細心地調教他，如今他已經有所成就，對餐飲也非常感興趣了。
用行動融化小弟的心
給予員工一定的溫暖，是每個廚房管理者必須要做的功課，我們酒店也不例外。除了對他們的工作要多關心外，生活上更要多用心。
案例1：
過中秋時，我要求酒店所有廚師必須給家裡打個電話，給父母報平安。除此之外，中秋那天，我還專門給每個廚房員工家裡都打了一個電話，向他們的父母簡單說一下小弟們最近的工作、生活狀況，同時代表酒店問候他們中秋快樂。
案例2：
前段時間有名小弟把手燙傷了，我沒向公司開口借錢，而是自己出錢為其治傷，傷癒後這名小弟非常感動。出門在外，有人能像自己的父母一樣關心、照顧自己，這名小弟被感動了，隨即想拜我為師。我們倒是不在乎這些形式的東西，只要是他有上進心，能夠踏踏實實工作，我就會非常開心。
案例3：
在西北，每次有婚宴，客人都要給廚房師傅們送一些酒、糖、瓜子等以表喜慶之意，有很多廚房老大都將此據為己有，可我們從來不。我將客人給的東西全部保存起來，在員工會餐時拿出來，讓大家一起品嘗勞動的果實。