員工不滿意薪酬、績效激勵不夠大, 怎麼辦?員工關注的績效模式, 才是老闆真正想要的模式!
點擊右上角“+關注”"績效研究院"頭條號, 領取學習資料一份, 掌握豐富、創新的薪酬績效激勵技巧。
前言:目前很多企業老闆都在面臨著利潤越低、固定成本大、企業負責大等問題, 單純這幾點就已經讓老闆苦不堪言。 但是在員工的心中:
薪酬永遠是員工工作的第一動力, 也是職場最大的期盼。 有些企業每年固定加薪, 有些企業好幾年沒加薪。
很多員工直說, 今年一定要加工資, 不加就走人!
老闆很頭疼, 加薪吧,
真實案例
小王是一名95後, 在一家小電商公司上班了, 擔任平面設計小組組長, 由於他設計很有天賦, 所做的圖片都很不錯。 今年開年後, 公司老闆不知道在哪裡學來的東西, 說要加強管理,
前兩天, 小王工作了一天, 有點不舒服, 眼看就下班了, 就提前10分鐘回去看醫生。
小王怒火中燒, 憑什麼罰錢?於是跑過去和人事理論, 吵了起來。 因為年前電商業務高峰期, 他已經整整一個月沒有休息, 每天晚上都加班到很晚, 說如果早走一分鐘, 就要扣100, 那麼加班多一分鐘, 是不是可以多加一百工資?
老闆剛好在裡面, 對小王說:公司有相關制度, 必須按制度執行。 如果每個人都不按規定執行, 公司還怎麼運轉?
小王氣的說不出話來, 當場辭職。 手續也不辦了。
第二天老闆發現小王走之前把之前所有的PSD檔拷走, 一張圖都沒留下。 剛好這天公司各個電商平臺都報了大促銷活動, 但所有產品素材都被拷走,
一個員工離職的後果
權威機構估算, 一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法, 照此計算的話, 如果員工離職率為10%, 則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%, 則有60%員工正在找工作。 試想企業員工整天都在忙於找工作、處於觀望迷惘狀態, 那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?
除此之外, 還有很多隱性成本:
是潛在的安全隱患:熟練工除了已經適應本崗位的工作環境, 新員工哪怕經過短期培訓,也會有一個適應過程,新員工不熟手,很容易出事故。
是員工離職的消極情緒會感染他人產生負面的影響,在他離職後,又在社會上到處逢人便說公司的壞話,給招聘帶來影響。
是技術人才離職帶來的巨大危害,如果是獨特技術,員工離職,公司損失會很慘重。
是新員工低效率帶來的損失,流水線上有些作業看起來很簡單很輕鬆,老闆就經常這樣認為,卻不知那些看起來很簡單的活,新員工上去根本就幹不好,有些新員工半年後,產量和品質都不如熟練工。
是行銷人員離職帶來的損失,公司培養一個行銷人員不僅要花費成本,而且和客戶也會建立感情,一旦離職,就會帶走他的優質客戶,對公司是極為不利的。
老闆深思:固定工資等於什麼?1、成本:加工資就是加固定成本;
2、負債:企業每月應付費用;
3、重資產:固定性開支高;
4、安逸:旱澇保收;
5、大鍋飯:平均主義,與價值貢獻無關;
6、死工資:幹多幹少、幹與不幹、幹好幹壞差不多。
點評:拿著固定工資,就別想拿高薪,別想經常漲工資,別想一勞永逸!
分享三大模式,讓成功留住員工、啟動員工。第一種:對於二線員工來說,怎麼設計他的薪酬績效機制?適用於操作性崗位的PPV模式在回答這個問題之前,我們想一下,
工廠給員工算計件工資和計時工資,哪個模式員工更積極?
答案是顯而易見,在計件工資下,員工的狀態要好得多,為了拿更多錢,很多時候都是自發加班,根本不需要工廠組織。
在計件模式下,員工能拿多少錢,取決於自己創造的結果,所以工作很努力,因為收入是看得見,摸得著的,付出就有回報的。同樣,二線員工也可以這麼操作,採用PPV模式,來給二線算工資。
什麼是PPV薪酬模式?所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例,她的PPV薪酬模式應該是怎樣?
首先,把她固定薪酬打破,重新規格,每一項工作,對應一個產值,完成了才可以得到:
1、前臺工作項:1500元(每天約3小時)
2、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
3、網路客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)
4、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
5、網路產品銷售:按提成機制執行,賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
文員薪酬
在導入了PPV模式後,前面說的這位前臺文員開始每天都忙起來了,下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
一年後,她被公司調到電商部擔任業務小主管,現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員,更將她培養成骨幹人才。
第二種:對於一線員工來說,怎麼設計他的薪酬績效機制?ksf全績效薪酬模式KSF是一種能讓管理者和企業共贏的模式,它一般會給員工開拓6-8個績效激勵管道,並在每一個管道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配。
企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
那麼設計KSF,到底要從何下手?以下六個步驟:第一步:崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的,直接為企業帶來效益的?
第二步:提取指標(中層管理人員6-8個)
有哪些可量化的資料是企業所需要的,急需改善的?比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步:指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)
每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。
第四步:分析歷史資料
過去一年裡,營業額是多少?每月營業額?平均營業額,利潤額?毛利率多少?成本費用率?轉化率?員工流失率?
第五步:選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史資料作為參考。
第六步:測算、套算
依據歷史資料,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。
分享一種薪酬模式,可以説明員工持續加薪,且不增加成本,讓員工收入越高,企業效益越好!實操內容來自《績效核能》一書。更多關於薪酬全績效模式KSF設計的方法、技巧、思維,可點擊下方商店,進行瞭解,提供輔導。幫助員工加薪卻不增加成本的《績效核能》行動版書籍全國上萬名老闆、輔導老師誠意推薦
國內最適合中小企業的薪酬績效激勵模式,打破老闆和員工長久以來的對立面關係,尋找一種老闆和員工合作共贏、利益趨同、思維統一的薪酬全績效模式。
對此,我們也整理了一些激勵性薪酬績效資料和視頻,如有需要可購書後,加吳老師(jxhn222)領取:
1、激勵員工的108種方法
2、18種加薪方法(圖解)
3、老闆和員工利益趨同、思維統一的自動化運營機制(視頻)
中高層管理者、部門管理者、一線業務員,建議使用KSF全績效薪酬模式。案例:KSF薪酬體系:我們銷售和以業務員為案例:
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績,其他一律不關注。老闆向我們反應,銷售經理每天都向底下的人施壓,也不關注員工的成長,導致該部門人員流失率極高,企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼,因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在,我們可以將銷售經理和業務員的薪酬方案這樣設計:
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。
3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。
4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。
如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的管道,在原有平衡點上:舉例說明以某生產經理KSF模式為例:
第一步:選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步:根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步:根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到,所以員工壓力不大。
對於企業來說,只做的不比去年差,所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步:將員工的薪酬分為固定薪酬(20%)+寬頻薪酬(80%),將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中
第五步:根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;
總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;
報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;
員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;
總結出路:破除固定工資靠什麼?一、管理層用寬頻薪酬:KSF薪酬全績效模式;
二、操作層用量化薪酬:PPV產值量化薪酬模式;
三、讓員工為自己加工資:一手讓員工增值,一手給員工加薪;
四、實現利益趨同:員工給自己增加了收入,企業為自己增長了利潤。
那麼2018年,到底要不要給員工加薪?
有任何薪酬績效方面的問題,歡迎關注、留言、交流,本頭條號持續分享KSF有關的乾貨。
運營作者:吳老師專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
如果大家想持續、深入的學習最創新、快效落地的薪酬績效激勵,可加(jxhn222)保持深度交流,我會贈送一份資料給您,説明企業成長!為您提供創新、系統、落地的薪酬績效與股權合夥人激勵機制構建方法!
新員工哪怕經過短期培訓,也會有一個適應過程,新員工不熟手,很容易出事故。是員工離職的消極情緒會感染他人產生負面的影響,在他離職後,又在社會上到處逢人便說公司的壞話,給招聘帶來影響。
是技術人才離職帶來的巨大危害,如果是獨特技術,員工離職,公司損失會很慘重。
是新員工低效率帶來的損失,流水線上有些作業看起來很簡單很輕鬆,老闆就經常這樣認為,卻不知那些看起來很簡單的活,新員工上去根本就幹不好,有些新員工半年後,產量和品質都不如熟練工。
是行銷人員離職帶來的損失,公司培養一個行銷人員不僅要花費成本,而且和客戶也會建立感情,一旦離職,就會帶走他的優質客戶,對公司是極為不利的。
老闆深思:固定工資等於什麼?1、成本:加工資就是加固定成本;
2、負債:企業每月應付費用;
3、重資產:固定性開支高;
4、安逸:旱澇保收;
5、大鍋飯:平均主義,與價值貢獻無關;
6、死工資:幹多幹少、幹與不幹、幹好幹壞差不多。
點評:拿著固定工資,就別想拿高薪,別想經常漲工資,別想一勞永逸!
分享三大模式,讓成功留住員工、啟動員工。第一種:對於二線員工來說,怎麼設計他的薪酬績效機制?適用於操作性崗位的PPV模式在回答這個問題之前,我們想一下,
工廠給員工算計件工資和計時工資,哪個模式員工更積極?
答案是顯而易見,在計件工資下,員工的狀態要好得多,為了拿更多錢,很多時候都是自發加班,根本不需要工廠組織。
在計件模式下,員工能拿多少錢,取決於自己創造的結果,所以工作很努力,因為收入是看得見,摸得著的,付出就有回報的。同樣,二線員工也可以這麼操作,採用PPV模式,來給二線算工資。
什麼是PPV薪酬模式?所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例,她的PPV薪酬模式應該是怎樣?
首先,把她固定薪酬打破,重新規格,每一項工作,對應一個產值,完成了才可以得到:
1、前臺工作項:1500元(每天約3小時)
2、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
3、網路客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)
4、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
5、網路產品銷售:按提成機制執行,賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
文員薪酬
在導入了PPV模式後,前面說的這位前臺文員開始每天都忙起來了,下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
一年後,她被公司調到電商部擔任業務小主管,現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員,更將她培養成骨幹人才。
第二種:對於一線員工來說,怎麼設計他的薪酬績效機制?ksf全績效薪酬模式KSF是一種能讓管理者和企業共贏的模式,它一般會給員工開拓6-8個績效激勵管道,並在每一個管道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配。
企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
那麼設計KSF,到底要從何下手?以下六個步驟:第一步:崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的,直接為企業帶來效益的?
第二步:提取指標(中層管理人員6-8個)
有哪些可量化的資料是企業所需要的,急需改善的?比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步:指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)
每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。
第四步:分析歷史資料
過去一年裡,營業額是多少?每月營業額?平均營業額,利潤額?毛利率多少?成本費用率?轉化率?員工流失率?
第五步:選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史資料作為參考。
第六步:測算、套算
依據歷史資料,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。
分享一種薪酬模式,可以説明員工持續加薪,且不增加成本,讓員工收入越高,企業效益越好!實操內容來自《績效核能》一書。更多關於薪酬全績效模式KSF設計的方法、技巧、思維,可點擊下方商店,進行瞭解,提供輔導。幫助員工加薪卻不增加成本的《績效核能》行動版書籍全國上萬名老闆、輔導老師誠意推薦
國內最適合中小企業的薪酬績效激勵模式,打破老闆和員工長久以來的對立面關係,尋找一種老闆和員工合作共贏、利益趨同、思維統一的薪酬全績效模式。
對此,我們也整理了一些激勵性薪酬績效資料和視頻,如有需要可購書後,加吳老師(jxhn222)領取:
1、激勵員工的108種方法
2、18種加薪方法(圖解)
3、老闆和員工利益趨同、思維統一的自動化運營機制(視頻)
中高層管理者、部門管理者、一線業務員,建議使用KSF全績效薪酬模式。案例:KSF薪酬體系:我們銷售和以業務員為案例:
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績,其他一律不關注。老闆向我們反應,銷售經理每天都向底下的人施壓,也不關注員工的成長,導致該部門人員流失率極高,企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼,因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在,我們可以將銷售經理和業務員的薪酬方案這樣設計:
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。
3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。
4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。
如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的管道,在原有平衡點上:舉例說明以某生產經理KSF模式為例:
第一步:選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步:根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步:根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到,所以員工壓力不大。
對於企業來說,只做的不比去年差,所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步:將員工的薪酬分為固定薪酬(20%)+寬頻薪酬(80%),將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中
第五步:根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;
總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;
報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;
員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;
總結出路:破除固定工資靠什麼?一、管理層用寬頻薪酬:KSF薪酬全績效模式;
二、操作層用量化薪酬:PPV產值量化薪酬模式;
三、讓員工為自己加工資:一手讓員工增值,一手給員工加薪;
四、實現利益趨同:員工給自己增加了收入,企業為自己增長了利潤。
那麼2018年,到底要不要給員工加薪?
有任何薪酬績效方面的問題,歡迎關注、留言、交流,本頭條號持續分享KSF有關的乾貨。
運營作者:吳老師專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
如果大家想持續、深入的學習最創新、快效落地的薪酬績效激勵,可加(jxhn222)保持深度交流,我會贈送一份資料給您,説明企業成長!為您提供創新、系統、落地的薪酬績效與股權合夥人激勵機制構建方法!