哪些情況下需要人才盤點？
HR不懂這些， 怎麼做人才盤點！一文中在講人才盤點是什麼不是什麼的時候， 對這個問題多少也有點觸及。
第一種現象， 發現不夠瞭解整體團隊的狀況。
第二種現象， 把握不好一些關鍵人才的狀況。
第三種現象， 是組織對人才標準的認識不統一。
第四種現象， 有些組織相對來說欠缺一些良好的用人文化或人才觀。
第五種現象， 則是比較常見的需要做人才盤點的情況， 發生在企業有收購兼併或組織架構發生一些重大變化的前後。
最後， 還有一種非常常見的人才盤點的需求， 是在組織的業務發生轉型或新業務要開拓， 或者說一些原有業務要發生方向性變化的時候。
人才盤點往哪個方向“盤”
從比較完整的思路和角度來講，
舉個例子， 如果一個組織未來的戰略和業務目標是要加強集團的金融板塊， 假設這是組織的重點戰略， 那麼下一步要盤的是什麼呢？其實還沒有直接到盤人才上， 而是先盤中間的一個層級：盤組織。 通常是先盤組織， 再盤人才。
1. 盤組織
如果要實現組織的戰略重點， 組織需要具備哪些關鍵的能力， 需要實現哪些關鍵的職責， 哪些又是這個組織的關鍵崗位， 這些是盤組織的重要內容。
延續上述舉例， 如果這個組織想要加強金融板塊， 然後讓金融板塊和實體產業的板塊產生協同效應， 那麼很可能它在盤組織的時候， 就會盤出來：未來需要哪些關鍵組織能力、組織可能非常需要加強組織的戰略管理方面的能力，
這時候你首先要做的是在組織架構上做一些調整， 在組織架構裡面去強化某些組織能力， 強化某些關鍵職責， 設置出來相應的關鍵崗位， 凸顯出來相應的關鍵崗位， 從組織架構的角度先做好鋪墊。
2. 盤人才
盤完組織之後我們再看如何盤人才。 因為我們往往強調最後還是要人崗匹配， 出於這樣的戰略目標， 從組織架構、崗位職責這些角度， 我們在下一步盤人才的時候， 也就知道重點是什麼， 整個團隊結構也會比較清楚。
盤人才， 就是重點盤人才的品質怎麼樣， 人才的結構和數量怎麼樣， 能不能支撐起組織。 如果一個人才盤點做得比較嚴謹、具備科學性， 同時戰略導向又比較強的話， 其實在盤每一個人才的過程中， 每一個評委， 包括人力資源的同事， 腦海裡面一直惦記著盤點之後的組織架構方面的情況， 再一個一個地過人才。
盤點人才的時候， 心裡面要惦記著組織缺什麼， 組織架構是怎麼樣的， 崗位是怎樣的狀態， 不斷地把人和崗進行對照， 一直在對比， 一直在找短板， 一直在找缺什麼。
以上就是人才盤點到底盤什麼。 理論上面來講， 人才盤點要從戰略出發， 盤組織， 再盤人才， 另外在盤人才的時候心裡也要惦記著盤出來的組織的結果。
實戰案例：通用電氣如何進行人才盤點
由於既要盤組織又要盤人才， 所以很多企業往往把戰略規劃或者年度的一些戰略落地的體系和人才盤點、人才發展的體系做一個連結， 例如GE通用電氣。
GE一般每年在前一年的10月份或11月份，
就已經著手制定下一年的戰略目標，
他們首先通過一個叫做戰略解碼的動作，
把下一年的戰略目標做分解，
再緊跟著啟動年度的人才盤點會議。
而等到第二年， 新的一年第一季度開始後， 就是對人才盤點的結果應用。 盤完之後組織下一步如何安排， 哪些人重用、哪些人提拔、哪些人調崗、哪些人平移、哪些人輪崗， 甚至哪些人才需要趕緊從外部輸入、招聘……
因此， 戰略落地和人才盤點就形成了一個迴圈， 首尾相接。戰略落地是一個迴圈，人才盤點也是一個迴圈，但這兩個迴圈的時間點是環環相扣的，尤其人才盤點這個迴圈的時間節點，都是緊跟著戰略落地的一些重要步驟步步推進的。通過這樣的操作便可以讓人才盤點更具戰略性，對戰略的支撐作用更加到位。
HR如何做好人才盤點
簡單來講，不外乎是這麼幾種角色，一個是我們扮演COE（Center of Excellence），我們是整個過程的專業設計者，整個流程、整個機制的設計者與架構者。
我們扮演的可能的第二個角色是什麼呢？這一角色需要我們要去牽頭組織，去發起人才盤點的過程，並且在整個過程裡面去推動，去跟蹤，去幫助它落地。我們不一定是每一個人才的判定者，但是我們是整體地組織和主持的一個角色。
在人才盤點的過程裡面有一點至關重要，作為HR，應該怎麼樣做好業務領導者的夥伴，跟他們能夠有緊密的合作，然後把業務領導者推到第一線，去幫助人才盤點的過程的實施。在這個過程裡面，我們有多貼近業務領導，有多理解這個業務，我們能發揮的作用就越大。
HR如何做好人才盤點
簡單來講，不外乎是這麼幾種角色，一個是我們扮演COE（Center of Excellence），我們是整個過程的專業設計者，整個流程、整個機制的設計者與架構者。
我們扮演的可能的第二個角色是什麼呢？這一角色需要我們要去牽頭組織，去發起人才盤點的過程，並且在整個過程裡面去推動，去跟蹤，去幫助它落地。我們不一定是每一個人才的判定者，但是我們是整體地組織和主持的一個角色。
在人才盤點的過程裡面有一點至關重要，作為HR，應該怎麼樣做好業務領導者的夥伴，跟他們能夠有緊密的合作，然後把業務領導者推到第一線，去幫助人才盤點的過程的實施。在這個過程裡面，我們有多貼近業務領導，有多理解這個業務，我們能發揮的作用就越大。