近年來，
煤炭企業生產一線普遍缺員嚴重，
技術人才流失較多，
甚至出現了企業招不來工人，
而現有的技術熟練的農民工卻不願意轉正的尷尬局面。
還存在職工在工作中執行力不強，
參加學習、培訓的積極性不高，
發牢騷、消極怠工、推諉扯皮等現象也比較多。
究其原因，
筆者認為主要是職工沒有歸屬感所致。
職工為什麼沒有歸屬感呢？筆者認為主要有以下幾個方面的因素：一是由於近年來煤炭企業經營起伏比較大，
不少煤礦停產放假，
甚至關閉，
職工的薪酬待遇偏低，
對企業的發展失去了信心；二是近年來煤炭企業兼併重組力度比較大，
企業的體量雖然越來越大，
卻造成各種管理模式、文化思維等相互交織碰撞，
職工缺乏認同感；三是企業只注重抓職工知識學習、技術培訓，
而忽視了對職工的思想教育，
在商品經濟充斥社會生活各個角落的今天，
不少青年職工理想信念模糊，
沒有社會責任感和團結協作觀念，
不願吃苦受累，
缺乏“主人翁”精神；四是企業管理制度太過剛性，
方式方法簡單，
存在以罰代管現象，
動輒罰款、處分，
使職工產生逆反心理，
心不平氣不順，
怨氣大，
甚至破罐破摔；五是企業對職工關心不夠，
平時只關注其工作情況，
而忽視了職工在生活、家庭方面遇到的困難和其在事業方面的追求，
職工覺得心涼，
難以實現理想抱負；六是企業在企務公開方面做得不夠，
沒有做到公平、公開、透明，
尤其是工資分配、福利待遇、提拔任用等敏感問題，
使職工感覺自己的切身利益受到了損害。
中共中央、國務院印發的《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，
為產業工人暢通職業發展通道、更好地成長成才搭建了平臺。
但關鍵的問題是要讓職工有歸屬感。
首先是要營造一個公平公正的制度環境，
包括薪酬公平、考核公平、任職公平、獎懲公平等。
其次是要為職工搞好職業生涯設計，
暢通職工成長成才的管道，
讓職工有一個職業發展的空間，
讓職工感受到個人的重要性，
這樣他們才會願意最大限度地發揮他們的潛能，
才會把企業當成自己的家一樣看待，
才會有歸屬感；第三是建立人性化的企業文化氛圍，
從點點滴滴去關心職工的生活所需，
幫助職工解決工作、生活中遇到的困難，
讓他們感受到企業的人性關懷，
感受到企業對其個人的尊重；第四是開闢職工訴求的多種管道，
瞭解職工的愛好，
培養職工的興趣，
豐富職工的生活，
讓職工感到企業大家庭的氛圍，
，
借助快樂的工作體驗增強企業對職工的向心力；第五是開展有針對性的培訓活動，
組織各類技術比武等，
讓職工熟練掌握技能，
有一技之長。
同時，
對新職工進行傳統教育，
讓他們瞭解企業歷史、發展成就以及湧現出的英模人物，
培養職工的榮譽感；第六是重視職工的意見和建議，
讓職工幫助企業出謀劃策，
在降本增效、生產經營、技術創新等方面徵集職工的意見，
讓職工感受到自己在企業的價值。
