文：喬木老師
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一、五一加班的故事五一假期三天， 有人惆悵有人欣喜， 真是幾家歡喜幾家愁啊！
加班的職員挺心塞， 給了加班費但沒有產出績效的老闆更心塞， 老闆你給的加班費， 值嗎？
五一假期， 用週六換的， 不算放假嗎？
我們來聽聽下面的故事：
王寶明（暫用化名）是一家互聯網公司的項目經理， 公司是一種中型企業， 公司專利的技術因為佔據了市場空白， 客戶訂單很多， 所以加班頻繁， “白+黑”和“5+2”的日子是常態！即使這樣， 專案出現延遲的情況也不少， 客戶投訴和退單同比增長20%！幾位核心的技術人才也陸續提出離職申請， 專案訂單按時完工的形勢更加嚴峻！
核心技術員工陸續申請辭職， 危及到專案進度！
首先嚴重的退單率， 引起了老闆張華（暫用化名）的注意。 員工加班加點， 公司支付昂貴的加班費， 為什麼項目還是無法按時完工！
有一次五一假期， 因為一個100萬專案要趕工期， 客戶要求五一假期後必須交付， 不然退單。 公司要求王寶明帶著自己的5人團隊， 在公司加班完成設計！
張華也趕到公司， 算是督戰吧！來到公司， 看到的是幾位員工圍在一起玩吃雞遊戲，
張總：王經理， 這個項目設計完成了嗎？
王經理：還沒有............
張總：那你們怎麼來加班， 卻是在公司玩遊戲， 刷朋友圈？
王經理：幾位兄弟， 一直在加班， 太辛苦了！這次假期也沒法休息， 稍微休閒一下， 無所謂吧！
張總：加班費我正常付著， 不是讓你們來玩的！
王經理：張總， 我說話直， 您別見怪！專案組的兄弟最近想法挺多， 一是您付的加班費太少， 激勵不起同事的積極性， 大家寧願回家陪孩子老婆；二是項目做好了， 是老闆您賺錢；專案延遲了或者出了品質問題， 是專案組員的問題， 被扣錢罰款。 時間久了，
加班趕專案， 但是不出結果！
分析“加班不出活”的原因員工加班但是不出活， 沒有產生價值， 積極性不高， 無非是兩個原因：
1. 公司自身薪酬制度
如果公司自身為員工提供了符合員工價值的薪酬, 也給員工提供了良好的工作環境和成長環境, 相信員工也會對公司的加班安排，
完備的薪酬績效系統， 應該是這樣的 ！
最基本的物質基礎保障就是用薪酬去滿足員工， 當然不是任意的加班加薪， 讓員工憑能力爭取的薪酬模式是存在的。
2. 員工自身
公司裡有的員工就是看中工作和財富金錢， 而有的員工更看中健康和家庭，每個人的需求和價值觀不同，只是眉毛鬍子一把抓，最終失去的是全部！員工因為各種原因離職，職位空缺招聘難度大，導致項目無人來做，反噬了客戶的滿意度。
有的員工看中金錢，有的員工看中健康或者家庭！
什麼樣績效模式才具有激勵性的？1. 讓員工有持續增加收入的機會和管道；
2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；
3. 給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；
4. 尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；
5. 結果導向，資料說話，效果付費。
績效核能的驅動圖，員工的工資、考核、文化、目標！
京東商城成功，源于劉強東對員工的厚愛！劉強東對員工的情義，就是為他們儘量減少生活的壓力。他說：“我們現在整個公司70%以上的員工跟我一樣是來自農村的，這些員工凡是在京東工作滿五年以上的，絕大部分都能在老家買起房子。”
京東多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京東如果一年節省下來快遞員工的五險一金，就可以盈利17億。
但劉強東認為，這是一筆可恥的錢。劉強東堅信，對員工好和好的管理一點都不衝突：
劉強東：一日京東人，一世京東情！
馬雲曾說過：要想加班給加班工資，必須要給出加班的結果和價值！
馬雲說的話，總是這麼有道理！
舉例說明，銷售經理的薪酬方案是如何設計的？這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
那現在，我們可以說銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
銷售經理的KSF薪酬績效方案 《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送講解視頻） ￥46 購買
KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
KSF實施4個月後，效果非常明顯！
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
結語記住：以人為本，就是要我們的機制和模式要順應人心、遵循人性。
老闆要學會用薪酬機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
你對此有什麼看法，歡迎在留言區評論！有疑問，請私信喬木老師，溝通交流！
而有的員工更看中健康和家庭，每個人的需求和價值觀不同，只是眉毛鬍子一把抓，最終失去的是全部！員工因為各種原因離職，職位空缺招聘難度大，導致項目無人來做，反噬了客戶的滿意度。
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2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；
3. 給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；
4. 尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；
5. 結果導向，資料說話，效果付費。
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京東多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京東如果一年節省下來快遞員工的五險一金，就可以盈利17億。
但劉強東認為，這是一筆可恥的錢。劉強東堅信，對員工好和好的管理一點都不衝突：
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馬雲曾說過：要想加班給加班工資，必須要給出加班的結果和價值！
馬雲說的話，總是這麼有道理！
舉例說明，銷售經理的薪酬方案是如何設計的？這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
那現在，我們可以說銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
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KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
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1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
結語記住：以人為本，就是要我們的機制和模式要順應人心、遵循人性。
老闆要學會用薪酬機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
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