編者按：初創企業在擴張的時候總免不了要增員。 這不僅是人員規模的簡單增長， 而且公司壯大之後對人員的技能水準要求也在提高。 那麼這種能滿足公司需求的人是從內部培養好還是從外部引進好呢？Zvi Band給出了他的建議， 用一句話來說就是：看情況（囧）。
我意識到自己最近的大部分文章都是圍繞著“我在擴張初創企業時學到的事情”這個共同主題進行的， 所以這一篇也適用於這一期望。
說到人才有一些常見的格言——比如招人要慢， 炒人要快， 不要搞砸文化， 不要走捷徑等等。 不過， 其中一個有趣的概念卻是把你現有人才的水準與那一角色必要的技能水準進行匹配——包括現在和將來都要匹配。
我們試著用技能水準/時間的關係圖來對此進行視覺化。
當一家公司開始擴張的時候， 角色所需的技能水準往往也會水漲船高。
有人也許會提出需求和技能應該呈指數發展才對， 不過我們暫時還是按線性來假設。
你一開始的想法也許會讓你考慮根據當前需求來填補手頭的角色空缺。 但除非你處於真正穩定的狀態， 或者那個角色非常的具體， 具體到改變都是不必要的地步（這在變化不斷的世界裡當然是比較奇怪的）。 此外， 我懷疑你也不會招聘一個不懂開車或者發展自己的人進來， 除非你找的是一位超級資深的高管， 已經到了自己的職業生涯頂峰了。
理想情況下， 你會招聘技能在目前和將來都能滿足公司需求的人進來。 這是可以做到而且也的確發生過的， 但你必須不斷檢查——我們對這個人的投資夠不夠？對於這個不斷變化的角色， 他們有沒有變得成熟有經驗？還是說這個角色或者團隊因為你把自己限制在昨日的技能裡而受到了削弱？
你可能還決定招個有經驗的人進來。 你那成立只有4年時間的初創企業到目前為止還在靠一幫實習生來做行銷， 現在你想招一位副總裁來處理數百萬美元的預算， 管理30人以上的團隊， 並且推動為更晚期階段公司準備的需求產生。 如果你能吸引（且付得起）這樣的人才接入，很好——但他們是那種願意且能夠擼起袖子來寫一篇博客的人嗎？
明日之星。你打賭某人經驗雖然不足，但卻是一名充滿饑渴的能幹之人，他比你見過的任何人都充滿激情。如果有什麼東西他們不懂的話，他們會先儘量不懂裝懂然後回到家後馬上徹夜學習完成手頭工作所需的一切東西。這麼做也能行，而且非常有效，但這會有風險，因為這顆星可能很快就會燃盡。
當然，我已經把事情極大地簡單化。在招聘的時候，你也許會找到一位有望成為資深領導的人，但最後卻沒成。或者你可能招到了一個前幾年表現出色的人，但隨後卻在成長路上遇到了天花板。總之會有各種各樣的變數。關鍵是要意識到公司的需求以及員工的技能總是不斷地變化、交叉然後偏離的。
那麼你選哪一種呢？我認為自己得到的最好建議是永遠都不要直接建議採用哪一種，而是應該借助一個框架或者至少有一系列的問題引導來視情況而定。我們經歷過了所有這些情況，每次我們都是按照不同的因素來做出不同的回應的。但是向自己提出合適的問題往往能得出明確的結果。
如果你能吸引（且付得起）這樣的人才接入，很好——但他們是那種願意且能夠擼起袖子來寫一篇博客的人嗎？明日之星。你打賭某人經驗雖然不足，但卻是一名充滿饑渴的能幹之人，他比你見過的任何人都充滿激情。如果有什麼東西他們不懂的話，他們會先儘量不懂裝懂然後回到家後馬上徹夜學習完成手頭工作所需的一切東西。這麼做也能行，而且非常有效，但這會有風險，因為這顆星可能很快就會燃盡。
當然，我已經把事情極大地簡單化。在招聘的時候，你也許會找到一位有望成為資深領導的人，但最後卻沒成。或者你可能招到了一個前幾年表現出色的人，但隨後卻在成長路上遇到了天花板。總之會有各種各樣的變數。關鍵是要意識到公司的需求以及員工的技能總是不斷地變化、交叉然後偏離的。
那麼你選哪一種呢？我認為自己得到的最好建議是永遠都不要直接建議採用哪一種，而是應該借助一個框架或者至少有一系列的問題引導來視情況而定。我們經歷過了所有這些情況，每次我們都是按照不同的因素來做出不同的回應的。但是向自己提出合適的問題往往能得出明確的結果。