很多員工， 特別是剛畢業的職場新人不願意， 也不知道怎麼做職業規劃， 因此， 在職業道路上， 就顯得莽撞且不穩定。 這就是員工喜歡跳槽的原因。 如果員工沒有清晰的職業規劃， 即便公司的薪酬福利以及各方面的待遇都不比競爭對手差， 員工也會亂跳槽。
因此， 人力資源部門完全可以為員工代勞。 這也是出於留住有關鍵技能員工的考慮。 X職場為了留住優秀的員工， 正在做這方面的努力， 人力資源部門制定出了合理的、符合公司發展需求的員工職業規劃。 下面給大家介紹下具體框架。
一、給員工做好職業生涯規劃的步驟
1.建立組織生涯管理
組織生涯發展的本質是從組織的角度充分考慮員工想幹什麼、能幹什麼， 而形成員工個人的職業定位和規劃， 同時不斷為員工成長提供幫助， 讓員工個人得到全面發展。
因而企業應充分建立組織生涯管理， 協助員工確立個人職業定位和職業規劃， 讓員工認為未來是可以預期的， 從而實現對員工作出內在、高層和持久的激勵。
這時由於員工個人目標與企業目標相協調， 因此， 當員工的個人目標實現時， 同時也能對企業做出了有益貢獻， 對企業的貢獻反過來又進一步強化了員工的動力， 最終能夠達到個人與企業的雙贏結果。
2. 完善跟蹤管理制度
員工職業生涯目標的設計必須完善跟蹤管理制度。
職業生涯規劃制定好後， 員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移至另一個崗位， 從較低層次上升到較高層次， 直到實現生涯目標。
伴隨著崗位和層次的變化， 員工必須不斷接受新崗位和層次的變化， 不斷提升自身素質， 改善素質結構。
為此， 企業仍需加強對員工生涯計畫實施跟蹤和指導， 定期或不定期地對其工作進行回饋和評點， 勉勵和肯定好的一面， 幫助其克服存在的不足， 指導員工往生涯設定的目標方向發展，
3. 加強員工心理疏導
企業在給予員工合理的勞動報酬的同時， 不能忽視給予員工“心理福利”。 一些國際知名企業都有專門的員工援助計畫， 有專業心理人員提供指導和諮詢， 為員工送上“心靈雞湯”。
比如在日本， 企業有專門的心理健康保健組織， 除了在員工有煩惱時提供諮詢外， 還要求主管平時注意員工心理狀況， 並定期實施心理診療。
人力資源規劃專家認為， 企業應更多地從正面對員工展開積極地引導， 幫助員工提升職業心態的成熟度， 容忍模糊性和不確定性， 能夠應付職場中各種複雜局面。 從多個層面切入， 改善員工生存現狀， 減少乃至消除員工的絕望情緒。
二、員工職業生涯規劃應避免的問題
1.不要以職業生涯規劃來批評員工
管理人員與員工進行溝通時， 不要總是強調員工的現實能力與勝任能力之間的差距， 以至對員工進行批評， 打擊員工的發展雄心， 這樣員工就不會感到興奮而是感到威脅， 有必要進行自我防衛。
2. 不要說教， 多做點對員工有益事情
職業生涯規劃之所以能對員工產生激勵作用， 是因為它能給員工帶來更多的個人希望和夢想， 如果管理人員越是要員工這樣或那樣， 就會使員工感到自身能力不夠， 權利無法發揮， 從而傷害其進取心。
3. 不要對員工許下各種有誘惑力的承諾
職業生涯規劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用， 充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷——員工認為你是在賄賂他，