投投觀察到， 最近有很多人在找工作。 在和一些資深朋友私聊過以後， 投投發現， 有相當一部分人離職的原因是待遇達不到預期。
工資的問題讓勞資雙方都感到了壓力， 東方希望集團董事長劉永行先生認為， 工資單邊上漲的態勢是不可持續的， 而企業為了生存則必須要提高人力資源效率。
1 效率是根本
82年， 我和另外三個兄弟各自辭去公職共同創業。 到了91年， 東方希望集團在成都成立， 我任董事長。 95年， 集團「分家」， 我用13家公司組建了東方希望集團， 做董事長。
80年代末期和90年代初期， 那時由於社會平均工資比較低， 工資占利潤的比例只有5%左右。 後來這個比重一直在上升， 一直提高到了10%、30%， 甚至70%。 往回看， 十年來， 工資增長了10倍。 未來10年還能增長10倍麼？我告訴大家，
市場是殘酷的， 市場不相信眼淚， 市場不同情失敗者， 這些年我深有感觸， 那怎麼辦， 只能提高人力資源效率。
我們看電視， 你看皇宮主要就是皇帝和皇后兩個人， 但卻要幾千人來服務。 這其中真正為皇帝和皇后服務的有多少人？恐怕不到100個吧。 問題是他們又要找200個人來服務這100個人， 這200個人又需要300個人來服務。 其實， 很多單位如果將人砍掉一半， 效率會更高， 因為人一多， 一些低素質的人就把效率拉下來了。 我喜歡思考，
效率是構成成本的重要因素， 本來成本裡面就包含了效率， 但因為它太重要了， 我把它們並列在一起， 就是為了強調成本和效率的重要性。 在效率中， 最重要的就是人力資源效率。 效率是企業成本競爭的根本。 韓國人在中國的企業沒有管好， 但在韓國的都很好， 為什麼？因為中國人做事不到位！對此我思考了很久。 我們與先進國家和未來的壓力相比， 我感受到了危機。 要施加壓力， 用心想辦法， 設定目標， 給員工講明， 如果工作到位可以拿到什麼工資， 要形成上升梯度。 達到韓國的水準， 員工就可以拿到高工資， 不加班， 效率還高。
2 應該怎樣員工的待遇
在中國進入買方市場之後，
人力資源成本抓不好就會呈剛性增長， 讓我們沒有有辦法度過難關。 因為企業要生存下去， 因為員工的工資要增加， 我不想讓員工失業， 所以這個必須不斷提高勞動效率， 但這需要大家配合。 誰不配合， 誰阻礙改進， 不願意付出努力， 我們就淘汰誰。 如果不這樣， 發展下去就會失控， 失控的企業會牆倒眾人推， 垮起來快得很。 英特爾的董事長說：「只有充滿危機感的企業家才能生存下去， 優秀企業家應該是充滿危機感的偏執狂。 」他的觀點我認為是正確的，
互聯網是很好的平臺， 但是不能什麼人都是互聯網企業， 什麼人都把自己的企業說成互聯網企業。 這是一個好東西， 我們關注它， 利用它， 使用它， 享受它， 來提高我們的效率。 我就是互聯網的用戶， 它利用我們去賺取眼球， 各取所需， 所以這個社會我認為現在是一個非常好的狀態， 但是我們很多人把它說過頭了， 說得像神一樣。 這個話在2009年我就說過， 現在還是這樣， 我還是這樣說。
我覺得中國企業和世界500強還是有很大差別。 中國不缺戰略， 缺的是戰術， 細節的東西。 中國人隨意性強， 我們要跟這個弱點作鬥爭， 怎麼去節約一度電、一噸水、一個勞動力消耗？都是做企業的人應該想的問題。所有的細節都合適，自然就成了戰略。創業者不要過高估計現在的能力，但也不要低估，要通過自己的努力奮鬥三年、五年、十年，要先生存下去、兼顧發展反而容易成功。
我認為，員工的待遇只有通過加大勞動生產率來提高。
3 人性化管理
什麼叫人性化管理？這個問題容易理解錯。很多人誤以為人性化管理就是自由上下班，工資隨便拿。這樣是人性化管理嗎？不是，這樣容易培養人的惰性，根本無法喚醒我們身上的英雄基因。「睡覺睡到自然醒」——多睡一會兒就是尊重人性嗎？不是。「數錢數到手抽筋」——一味希望輕鬆地得到就容易不思進取，人自然就會變蠢，這是尊重人性嗎？也不是！即使目前沒有錢，如果我們把能力發揮出來，為社會做出了更大的貢獻，組建了一個優秀團隊，在其中做更大的事，收穫就會隨之而來，有自信的人自然能夠做到這一點。
我認為，人性化管理就是尊重人的本性，把人的潛能最大限度、最有效率地開發出來，讓他們去做卓有成效的事情，為社會做出更大的貢獻，從而受到社會的尊重，並獲得應有回報的管理。我的定義可能與別人不一樣，人家的定義可能是工作輕鬆，隨便上下班，彈性工作制，也許那也是人性化管理的一個方面。如果我們的能力非常高，能承擔很重要的責任時，能夠自由進行卓有成效地工作時，我想，任何一個領導者都會充分放權給他，而不會過分地約束他。
每個人都有無限的潛能，每個人身上都有英雄基因。我曾花了很多時間思考人的潛能問題。從生物進化論的觀點來看，我們歷經了幾十億次進化，凡是不能戰勝大自然設定的惡劣條件的統統消亡了，只有經受住了大自然嚴酷考驗的生物才可能生存。在戰勝困難的過程中，我們祖先的基因經過了無數次調整。我們能夠生存到現在，之所以成為萬物之靈的人，是因為祖先已經在我們的身體裡注入了戰勝任何困難的基因，這種基因一方面是體能的，但更多的是智慧的。
人的生命是最寶貴的，我們要尊重生命，尊重人性。我們要努力研究每個動作的合理性，消除操作中的無效動作和無效環節，通過各種途徑努力提高工作效率。要愛惜員工的時間，愛護員工的身體，不讓大家做無謂勞動，這也是人性化管理。
4 遠離自己的「舒適區」
人必須不斷擴大自己的「舒適區」。我們要不斷把「非舒適區」擴大成「舒適區」。其實，任何事情都一樣，每提高一步都是艱難的，但如果你開發潛能，堅持下去，雖然要經歷艱難險阻，但成功卻是自然而然的事情。所以說，優秀的人都需要挑戰極限，企業也需要挑戰極限，就像奧林匹克運動會，每項競賽都是一個不斷挑戰自我、挑戰極限的過程。
我們在管理上要施加壓力，施加壓力就是要有點苦味，就要有點痛苦的感覺，就要有點力不從心的感覺，就要有點緊張不適應的感覺。如果任何改革都讓你輕輕鬆松，讓你舒舒服服，輕而易舉就能推廣下去，這個改革力度肯定不夠。我相信大家都有這種感覺，當某件事情壓力比較大時，你努力去做，就可能取得成功。連續做幾年以後，你就會感到提高很大。你沒有壓力，輕輕鬆松，幾年以後你就廢了。當年國家科委主任宋健到我們這裡來，看到我們高興得不得了，他就說我們的專家教授、科研人員傻得很，成天就待在機關裡面，端杯茶看報紙。工作幾年，這些優秀人才基本上都被廢掉了。為什麼呢？躺在「舒適區」裡感到很輕鬆，但輕鬆不能鍛煉人。你只有訓練得很苦，快要受不了了，適應的就提高了，不適應的就被淘汰了。
5 如何做好領導者
取得了一點成績的幹部要走怎麼辦？沒有關係，讓他走。如果為了留下他們，就採用升職加薪的辦法，這是自殺行為。你是總經理，你的責任就是把公司搞好，就是帶領員工努力向上。如果為了私利，抱怨這也不是那也不是，我們就主動淘汰你。我們不搞苦行僧主義，但也絕不用錢來留人。什麼叫鼓勵呢？你做得好，及時給予肯定，讓你具有自信心，讓你相信自己能夠做得更好。鼓勵和獎勵不同，我們要用獎勵的方式，但更重要的是用鼓勵的方式。我們掙錢是工作的自然結果，比較好的物質待遇是自然結果。
領導者的職責是什麼？就是選好人，用好人。把人選對了、用好了，差的公司可以變好，反之，好的公司也要弄垮。領導者要引導企業前進，要發現人才，充分使用人才，要把有潛質的人才推向相應崗位，讓他們的才能充分發揮出來。要讓人才充分發揮，就要給他們創造一些條件。下面來請示彙報工作，你要給他出點子，這些需要做，但這是比較低層次的，更重要的是你怎樣發現人才、培養人才，幫助他們開展工作，並教給他們一些方法，這才是領導者。你可以走在前面，但不一定都在前面，更多的時候你要站在旁邊看，讓他們去跑，你也可以在後面推著他們走。作為領導者，你走慢了，成了人家的絆腳石，你就應該讓路。你在前面就必須比人家跑得快，這才是真正的領路人。
領導要把成績讓給下屬，不要一有成績就攬在自己身上。公司的成績就是總經理的成績，大家知道的。但是，每個具體的成績都要讓給下屬，下屬才會心存感激，把工作做得更好。成績要讓給下屬，責任要自己承擔，承擔責任與掩飾失誤是兩碼事，有人掩飾下屬的失誤是為了建立個人感情，這是走邪路。我們一定要當員工的鋪路人，教會員工在路上跑，你也可以在前面領跑。在前面領跑，在旁邊觀察，在後邊推動，都是為了幫助員工成長。
劉永行
怎麼去節約一度電、一噸水、一個勞動力消耗？都是做企業的人應該想的問題。所有的細節都合適，自然就成了戰略。創業者不要過高估計現在的能力，但也不要低估，要通過自己的努力奮鬥三年、五年、十年，要先生存下去、兼顧發展反而容易成功。我認為，員工的待遇只有通過加大勞動生產率來提高。
3 人性化管理
什麼叫人性化管理？這個問題容易理解錯。很多人誤以為人性化管理就是自由上下班，工資隨便拿。這樣是人性化管理嗎？不是，這樣容易培養人的惰性，根本無法喚醒我們身上的英雄基因。「睡覺睡到自然醒」——多睡一會兒就是尊重人性嗎？不是。「數錢數到手抽筋」——一味希望輕鬆地得到就容易不思進取，人自然就會變蠢，這是尊重人性嗎？也不是！即使目前沒有錢，如果我們把能力發揮出來，為社會做出了更大的貢獻，組建了一個優秀團隊，在其中做更大的事，收穫就會隨之而來，有自信的人自然能夠做到這一點。
我認為，人性化管理就是尊重人的本性，把人的潛能最大限度、最有效率地開發出來，讓他們去做卓有成效的事情，為社會做出更大的貢獻，從而受到社會的尊重，並獲得應有回報的管理。我的定義可能與別人不一樣，人家的定義可能是工作輕鬆，隨便上下班，彈性工作制，也許那也是人性化管理的一個方面。如果我們的能力非常高，能承擔很重要的責任時，能夠自由進行卓有成效地工作時，我想，任何一個領導者都會充分放權給他，而不會過分地約束他。
每個人都有無限的潛能，每個人身上都有英雄基因。我曾花了很多時間思考人的潛能問題。從生物進化論的觀點來看，我們歷經了幾十億次進化，凡是不能戰勝大自然設定的惡劣條件的統統消亡了，只有經受住了大自然嚴酷考驗的生物才可能生存。在戰勝困難的過程中，我們祖先的基因經過了無數次調整。我們能夠生存到現在，之所以成為萬物之靈的人，是因為祖先已經在我們的身體裡注入了戰勝任何困難的基因，這種基因一方面是體能的，但更多的是智慧的。
人的生命是最寶貴的，我們要尊重生命，尊重人性。我們要努力研究每個動作的合理性，消除操作中的無效動作和無效環節，通過各種途徑努力提高工作效率。要愛惜員工的時間，愛護員工的身體，不讓大家做無謂勞動，這也是人性化管理。
4 遠離自己的「舒適區」
人必須不斷擴大自己的「舒適區」。我們要不斷把「非舒適區」擴大成「舒適區」。其實，任何事情都一樣，每提高一步都是艱難的，但如果你開發潛能，堅持下去，雖然要經歷艱難險阻，但成功卻是自然而然的事情。所以說，優秀的人都需要挑戰極限，企業也需要挑戰極限，就像奧林匹克運動會，每項競賽都是一個不斷挑戰自我、挑戰極限的過程。
我們在管理上要施加壓力，施加壓力就是要有點苦味，就要有點痛苦的感覺，就要有點力不從心的感覺，就要有點緊張不適應的感覺。如果任何改革都讓你輕輕鬆松，讓你舒舒服服，輕而易舉就能推廣下去，這個改革力度肯定不夠。我相信大家都有這種感覺，當某件事情壓力比較大時，你努力去做，就可能取得成功。連續做幾年以後，你就會感到提高很大。你沒有壓力，輕輕鬆松，幾年以後你就廢了。當年國家科委主任宋健到我們這裡來，看到我們高興得不得了，他就說我們的專家教授、科研人員傻得很，成天就待在機關裡面，端杯茶看報紙。工作幾年，這些優秀人才基本上都被廢掉了。為什麼呢？躺在「舒適區」裡感到很輕鬆，但輕鬆不能鍛煉人。你只有訓練得很苦，快要受不了了，適應的就提高了，不適應的就被淘汰了。
5 如何做好領導者
取得了一點成績的幹部要走怎麼辦？沒有關係，讓他走。如果為了留下他們，就採用升職加薪的辦法，這是自殺行為。你是總經理，你的責任就是把公司搞好，就是帶領員工努力向上。如果為了私利，抱怨這也不是那也不是，我們就主動淘汰你。我們不搞苦行僧主義，但也絕不用錢來留人。什麼叫鼓勵呢？你做得好，及時給予肯定，讓你具有自信心，讓你相信自己能夠做得更好。鼓勵和獎勵不同，我們要用獎勵的方式，但更重要的是用鼓勵的方式。我們掙錢是工作的自然結果，比較好的物質待遇是自然結果。
領導者的職責是什麼？就是選好人，用好人。把人選對了、用好了，差的公司可以變好，反之，好的公司也要弄垮。領導者要引導企業前進，要發現人才，充分使用人才，要把有潛質的人才推向相應崗位，讓他們的才能充分發揮出來。要讓人才充分發揮，就要給他們創造一些條件。下面來請示彙報工作，你要給他出點子，這些需要做，但這是比較低層次的，更重要的是你怎樣發現人才、培養人才，幫助他們開展工作，並教給他們一些方法，這才是領導者。你可以走在前面，但不一定都在前面，更多的時候你要站在旁邊看，讓他們去跑，你也可以在後面推著他們走。作為領導者，你走慢了，成了人家的絆腳石，你就應該讓路。你在前面就必須比人家跑得快，這才是真正的領路人。
領導要把成績讓給下屬，不要一有成績就攬在自己身上。公司的成績就是總經理的成績，大家知道的。但是，每個具體的成績都要讓給下屬，下屬才會心存感激，把工作做得更好。成績要讓給下屬，責任要自己承擔，承擔責任與掩飾失誤是兩碼事，有人掩飾下屬的失誤是為了建立個人感情，這是走邪路。我們一定要當員工的鋪路人，教會員工在路上跑，你也可以在前面領跑。在前面領跑，在旁邊觀察，在後邊推動，都是為了幫助員工成長。
劉永行