近兩年， 創業大潮催生了眾多年輕優秀的創業者， 但是由於創業團隊在股權分配問題上意識淡薄， 在合夥人的股權進入上， 沒有一個規範有效的機制， 導致創始人被資本牽制、合夥人股權分配不公、多勞者沒有多得等問題頻繁出現， 最終影響到企業的正常運轉， 甚至給企業帶來毀滅性的破壞。
合夥人的股權進入機制， 必須要白紙黑字在合夥企業初創時期就定下， 做到可傳代， 可複製， 讓新的合夥人一進入公司就感受到我們的“家規和家訓”是什麼， 道不同不相為謀， 不和者出局。
對於初創企業來說，
合夥案例：騰訊五虎的股權分配
1998年， 馬化騰和他的同學張志東一起註冊成立了騰訊公司。 之後又增加三位股東：曾李青、許晨曄、陳一丹。 為避免彼此爭權奪利，
當時以馬化騰為首的五個人總共出資50萬元， 其中馬化騰出資最多、占股最多—23.75萬元， 占股47.5%， 是第一大股東；張志東第二， 出資10萬元， 占股20%；曾李青第三， 出資6.25萬元， 占股12.5%；其餘兩人均出資5萬元， 因此各占股10%。
雖然主要資金都是由馬化騰所出， 但他卻自願把自己的股份降到47.5%。 他自己又堅持要出主要的資金， 占大股。 他認為：其他人的總和應該比自己多一點， 以避免形成一種壟斷、獨裁的局面。 但是企業需要有一個主心骨， 如果股份均分， 將來有可能會出問題。
2007年， 曾李青從騰訊離職， 成為“終身榮譽顧問”。 2013年， 陳一丹卸任騰訊首席行政官， 留任騰訊公益慈善基金榮譽理事長。 2014年張志東從騰訊退休，
騰訊五虎之所以能夠長時間維持良好的合夥人關係， 除了創始人之間的良性互動， 還得益於設計了合理的利益分配與權力制衡機制。
在長久的合作之後， 每個人都會遇到事業上升的瓶頸， 但這個時候選擇離開， 尤其是事業最高點的時候離開， 也未嘗不是創始人之間保持良好關係的上策。
研究一下那些股權分配成功的企業就會發現， 在合夥企業股權的發放上， 是有一定的規則可循的， 發放股權要因時因人而異。
1.創始合夥人按貢獻大小佔有大部分股份
對於公司發展做出貢獻最大的創始人， 自然是最應該擁有公司股權的人。 所以， 對於既有創業能力， 又有創業心態的公司初始合夥人，
2、激勵員工的股權， 要在企業發展穩定之後發放
給公司早期的員工發放股權， 是員工激勵的一種。 但是， 這個股權的發放是有時間限制的， 如果時間掌握不好， 不僅不能起到激勵員工的作用， 還會事倍功半， 費力不討好。
在企業發展早期， 創業公司不宜過早給員工發放股份。 一方面， 早期員工結構不穩定， 人員流動性比較大， 造成早期股權激勵的成本很高；另一方面， 公司剛剛創業， 員工不知道企業未來的發展會是什麼樣的， 他們關注得更多的是公司能夠給他發放多少工資， 而不是多少股份。
在公司發展中後期再給員工發放股權是最合適的， 公司和員工都穩定了， 也互相認可了， 企業用較少的股權， 就能夠對更多的員工起到激勵的作用。
再次強調企業創始人在創業之初就應該思考兩個問題：其一， 哪些人可以擁有企業的股權；其二， 合作者以什麼樣的方式進入企業的股權分配當中。 把這兩個問題搞明白了， 合夥人股權進入機制才能完善。
企業只有建立了合理有效的股權進入機制， 在企業發展的後期， 才不會因為股權分配的問題與合作者之間產生矛盾， 也才能保證企業的穩步發展。
運營作者：劉紹平， 專注薪酬、績效、股權落地的諮詢師
專注薪酬、績效、股權落地的諮詢師