工作中的抱怨是心理特權失衡所致？

為了提高員工們的專業能力和業務水準， 領導執行了一項新計畫， 由單位組織某項資格證培訓與考試， 凡是能夠順利通過拿到資格證的都給予費用全額報銷。

小G在四年前已經通過這項考試， 她想著既然領導鼓勵大家去學習深造， 自己何不借此機會也出去參加一些培訓呢？小G並未多想， 在沒有口頭請示單位領導的情況下， 打了一份培訓請示文呈給分管單位的大領導， 大領導批示並同意。 等到臨近出發時候， 小G才想起應該先和單位領導打聲招呼。 單位領導面有慍色， 但也不好發作。

小G培訓回來， 準備報帳時， 同部門的晶姐說你處理的流程不對， 領導要求按照流程走才能處理。 後來， 這件事情使得小G沒少挨數落， 光是領導辦公室都去了兩遍。 小G很是納悶， 在她眼中領導的形象從原先的寬容溫和變成了刁鑽刻薄， 並且對工作也有了一些抵觸。

晶姐知道了小G的心思， 她說， 首先這個事情在處理上本身就是犯了大忌， 你在做決定之前應該先請示自己的領導：其次， 領導支持這項培訓是基於提高員工本職工作能力而考慮的， 而你參加的培訓與自己的業務關係不大。 總的來說， 你就是放大了自己的特權， 心理失衡所致。 小G頓時蒙圈， 心理特權是個什麼東西？

心理特權（PE）是一種感到有權利獲得優待、被豁免社會責任的穩定而普遍的主觀信念或知覺, 它影響著人 們的一系列心理與行為。 按照具體領域區分， PE可以包括學業特權感、消費者特權感以及職場特權感等， 其中職場特權感指的是工作領域的心理特權， 它是影響一個人工作表現的重要因素。

職場特權感高對工作的影響有以下幾個方面。

第一， 不合理的期待。 人們會在工作中存在不合理期待， 覺得自己努力與否都應得到比別人更多的資源， 所以會推卸或曲解工作責任， 嚴重的， 會萌生出離職的念頭。 第二， 過高的自我體驗。 和能夠客觀認清自我能力和自我價值的員工相比， 職場特權高的人有強烈的自我概念， 以自我為中心， 工作中會體驗到更多的挫折感， 容易產生不平衡心理。 第三， 產生敵意行為。 人們面對問題時容易把成功歸因為自己， 失敗歸因到他人身上， 這種歸因方式引發人際關係的緊張， 對待上級或同事容易出現不滿、指責、貶損等行為。

哪些人會容易出現職場特權感失調的情況呢？其一， 有過不愉快的生活經歷。

例如說人們一旦在過往經歷中遭受過不公平待遇的話， 他認為自己已經比別人承受了更多的不該有的損失, 在以後的生活中就有了應該比別人多一些權利的想法， 由委屈激發了心理特權感就會增高。

其二， 人際關係中的不安全感。 良好的人際關係能夠提高工作成功率和個人幸福率， 影響個人的一生發展。 在職場中， 如果和同事間形成了融洽、和諧、穩固的關係， 能夠促進心理健康發展， 越是疏遠和不信任對方, 心理特權水準就越高。

其三， 社會經濟地位所致。 研究表明， 社會經濟地位越高的人心理特權水準越高。 比如說， 在組織中的管理人員， 他們會因為自己實際擁有的權利和地位， 能夠掌控並決定工作走向，

對下屬的行為有約束作用， 並能對其工作績效做出最終評判。 因為如此， 社會經濟地位高的人會更加自我， 更加關注自己的利益得失。 而社會經濟地位較低的人， 由於處於弱勢則傾向於互相依賴， 崇尚公正客觀， 心理特權感比較平衡。

應該如何看待自己的職場特權感呢？首先， 提高自我認識水準。 心理特權感過高和認知水準過低結合， 會削弱了人們認知努力的動機， 產生自利性歸因偏差。 調整認識水準， 正確做出歸因， 不至於產生心理偏差。 其次， 保持開放寬容的態度。 對自己所經歷的痛苦和失敗不予回避， 用包容的心態去感受和接納， 儘量少持有色眼鏡去看待事物， 更多去理解別人的做法。