最近， 矽谷頂級的早期風險投資機構First Round Capital， 梳理了過去一年自己的媒體平臺上的投資人訪談， 濃縮成給創業者的30條建議， 這些建議都很實用，
第一條建議， 有關如何招兵買馬、挑選人才。 大部分人力資源經理在招人的時候， 都更關注候選人經驗的深度， 也就是在某一領域的經驗是否豐富。 但沃頓商學院教授亞當·格蘭特認為， 最影響一個人創造力的其實是經驗的廣度， 他建議管理者去尋找背景多元、有多種文化體驗以及興趣廣泛的人。 格蘭特認為， 這樣的人能帶來意想不到的創造和建設性的意見， 甚至是反對意見， 而這些對早期的初創公司來說很重要。 那麼怎麼尋找“叛逆者”呢？一個小竅門就是倒著看簡歷， 從簡歷的最後一頁最後一行看起， 那裡通常有這位候選人的業餘愛好、旅遊經驗和興趣。 這樣能幫你第一時間發現你想要的人。
第二條建議是， 領導者要學會“缺席”， 這樣反而能讓更好的想法出現。 文章說， 作為管理者， 應該適當壓制住說話的衝動， 因為一旦拋出任何目標方案， 團隊必將被其局限。 實踐證明， 這個方法是管用的， 他的“缺席”的確讓更好的想法得以誕生了。 所以， 做一個好的管理者不在於規避失敗， 而在於能長時間催生更多的可能性。
第三條建議是， 提高團隊產能的最好方法， 是不斷推翻工作模式。 假設你公司現在只有十個人， 你會採取一種方法， 這方法可能對你現在可行， 但當公司團隊達到100人， 這個方法就不可行了， 而因為你在十個人可行的時候， 你會有一種習慣， 就是延續之前證明過的可行的方法， 但提高團隊產能關鍵在於變化，
第四條建議是， 融資的時候， 要想成功融到錢， 最好要重視“稀缺性策略”， 什麼意思呢？要知道， 最讓風險投資心動的不只是好公司， 最好還是只有他能分一杯羹的好公司， 所以如果你表現出“我在和很多投資人談”的意思， 對你可能會不利。 文章建議， 同一時間不要和5家以上的基金談融資。
此外， 創業時候， 你最好把投資人分一分類。 比如， 要是覺得有一大批投資人都比較合意， 不要把所有最心動的人都歸在頭一批洽談的物件裡。 而應該把兩三家特別理想的風投， 和兩三家相對不那麼理想的風投放一起去接觸。 不要一開始就把所有最合心意的投資機構都聊完了，
第五個建議有關如何留住人才。 有一位知名的人才顧問分享了自己留住人才的訣竅， 就是幫你的員工進行長期的職業規劃。 具體來說， 你可以和員工聊一下他們的職業規劃， 在聊的過程中， 瞭解員工的過去以及他們未來的打算。 聊完之後， 你可以給他們的職業生涯提供支持， 比如幫他們與大咖建立聯繫， 甚至給他們提供一些培訓的機會。 這位人才顧問說， 你要讓員工知道你很支持他們， 願意幫他們獲得自己想要的工作， 這樣他們反而會對公司更忠誠。 實際上， 真誠的交談和切實的行動比那些績效評估更能留住人才。
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