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《中國經濟週刊》 記者 姚冬琴 | 兩會現場報導
全國人大代表、中國一重董事長、新興際華董事長劉明忠：
央企選聘的總經理必須是實幹家， 不能是“考試專家”
《中國經濟週刊》圖片庫
新興際華集團和中國一重集團在改革上， 全面落實黨中央、國務院的決策部署。 按照國資委的要求， 我們制定了改革方案， 特別在新興際華被選定為董事會選聘總經理的改革試點之後， 我們採取了市場化選聘、契約化管理。
就任的總經理必須簽訂兩個合同， 一是勞動合同， 一是崗位合同。 對於崗位聘用合同， 我們有具體的規定， 完不成效益指標， 完不成經濟增加值指標， 就要從崗位上下去。 下去以後， 就變為普通員工， 不能總經理當副總經理、副總經理當部門經理。 是工程師就是工程師， 是會計師就是會計師， 是政工師就是政工師， 徹底離開管理崗位。
我們的幹部是怎麼選出來的？堅持党管幹部的原則是不會變的。 我們從國務院國資委黨委和新興際華黨委把關的7個人選裡面選聘出來的總經理， 這個總經理必須是實幹家， 不是“考試專家”。 在這方面， 去年新興際華完成了國資委確定的各項指標， 今年1、2月份取得了很好的成績， 營業收入增長8.2%， 利潤增長8.4%。 這樣的成績也驗證了黨中央、國務院以及國資委做出的部署和決策是正確的。 我們改革， 不僅要有思路， 而且要真正能夠落地。
改革方面， 去年到中國一重任職以後， 我首先從改革抓起， 改革能激發企業的活力。 首先， 我們做了領導幹部的改革。 在中國一重股份公司，
通過公開選聘， 打破了原來的觀念。 我們在中國一重進行層層選聘， 不管是中層還是三級企業， 都採取市場化選聘、契約化管理。 管理幹部下來了多少？ 40%。 這對職工改變觀念的促進作用非常大。 我們實行“全員站起來再坐下”， 職工採取兩個合同， 一是勞動合同， 一是崗位合同。 崗位合同什麼意義呢？崗位要求不達標， 給你兩次培訓的機會， 如果經過兩次培訓還不達標， 就要從勞動崗位退出去。
改革對中國一重的促進非常大。 虧損兩年多， 在今年1、2月份實現了盈利， 這就是改革激發的活力。
（本文摘編自全國兩會期間人民網強國論壇“對話新國企 發展新方位”訪談節目。
全國政協委員、東方電氣原董事長王計：
國企職工持股改革仍有較大局限性
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2016年3月， 本人提出《關於完善國有企業員工持股制度的提案》， 得到了有關部門的關注並給予了及時答覆。
然而， 現有制度對推進國有科技型企業職工持股改革還存在較大的局限性。 突出表現在《暫行辦法》對“國有科技型企業”的認定範圍較為狹窄，門檻較高，致使部分國有科技型企業對能否適用《暫行辦法》進行職工股權和分紅激勵改革存有疑慮。
一、現行法規在適用範圍上的局限
《暫行辦法》第二條以列舉的方式將“國有科技型企業”的範圍確定為：（一）轉制院所企業、國家認定的高新技術企業。（二）高等院校和科研院所投資的科技企業。（三）國家和省級認定的科技服務機構。
由於《暫行辦法》對以上“國家認定的高新技術企業”沒有進行定義或說明，大部分國有科技型企業只能參考財政部、國家稅務總局 、科學技術部2016年修訂的《高新技術企業認定管理辦法》（以下簡稱《認定辦法》）。但由於《認定辦法》主要目的在於使科技型企業通過認定為高新技術企業，從而可申報享受稅收優惠政策，因而門檻設置較高，要求嚴格。例如，《認定辦法》第十二條要求企業提供的申請材料中包括企業三個會計年度會計報告、三個會計年度企業所得稅年度納稅申報表等。這些資料對於以國有及國有控股企業投資初創的科技型企業來說是無法提供的，這些初創的科技型企業處於孵化期，起步階段的財務指標往往不易達標，很難按此辦法被認定為“高新技術企業”，致使初創的國有科技型企業不能進入《暫行辦法》的範圍，也就意味著以股權和分紅激勵為基礎的改革很難落地。
二、完善股權和分紅激勵適用範圍和認定程式的建議
在實踐中，初創的科技型企業出於吸引和穩定人才的需要，實施股權和分紅激勵往往更具緊迫性。明確將初創的科技型企業納入實施股權和分紅激勵適用範圍，有利於推進國有科技型企業股權及分紅激勵制度改革的全面推進，提高國有科技型企業的創新活力以及員工智力成果的產業化。否則，其與民營企業多元化股權激勵和上市公司股權期權激勵相比，在人才資源競爭方面將處於明顯的劣勢地位。
因此，有必要在法規層面明確支援初創的科技型企業實施員工股權和分紅激勵方案，以解決企業在起步階段“招人難”和“留人難”等問題。
為此建議：一是對《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》第二條進行修訂，在“國有科技型企業”範圍內，將“國家認定的高新技術企業”調整為“國有及國有控股企業投資設立的科技型企業。”
二是修訂《高新技術企業認定管理辦法》，取消三年限制。但在申請享受稅收優惠政策時仍可要求企業提供三個會計年度會計報告。
另外，企業在兌現股權和崗位分紅激勵的時間要求上，仍然可按照《暫行辦法》的規定，企業成立時間須屆滿三年以上。
（本文為王計委員提交的提案。標題為編者所加。）
突出表現在《暫行辦法》對“國有科技型企業”的認定範圍較為狹窄，門檻較高，致使部分國有科技型企業對能否適用《暫行辦法》進行職工股權和分紅激勵改革存有疑慮。一、現行法規在適用範圍上的局限
《暫行辦法》第二條以列舉的方式將“國有科技型企業”的範圍確定為：（一）轉制院所企業、國家認定的高新技術企業。（二）高等院校和科研院所投資的科技企業。（三）國家和省級認定的科技服務機構。
由於《暫行辦法》對以上“國家認定的高新技術企業”沒有進行定義或說明，大部分國有科技型企業只能參考財政部、國家稅務總局 、科學技術部2016年修訂的《高新技術企業認定管理辦法》（以下簡稱《認定辦法》）。但由於《認定辦法》主要目的在於使科技型企業通過認定為高新技術企業，從而可申報享受稅收優惠政策，因而門檻設置較高，要求嚴格。例如，《認定辦法》第十二條要求企業提供的申請材料中包括企業三個會計年度會計報告、三個會計年度企業所得稅年度納稅申報表等。這些資料對於以國有及國有控股企業投資初創的科技型企業來說是無法提供的，這些初創的科技型企業處於孵化期，起步階段的財務指標往往不易達標，很難按此辦法被認定為“高新技術企業”，致使初創的國有科技型企業不能進入《暫行辦法》的範圍，也就意味著以股權和分紅激勵為基礎的改革很難落地。
二、完善股權和分紅激勵適用範圍和認定程式的建議
在實踐中，初創的科技型企業出於吸引和穩定人才的需要，實施股權和分紅激勵往往更具緊迫性。明確將初創的科技型企業納入實施股權和分紅激勵適用範圍，有利於推進國有科技型企業股權及分紅激勵制度改革的全面推進，提高國有科技型企業的創新活力以及員工智力成果的產業化。否則，其與民營企業多元化股權激勵和上市公司股權期權激勵相比，在人才資源競爭方面將處於明顯的劣勢地位。
因此，有必要在法規層面明確支援初創的科技型企業實施員工股權和分紅激勵方案，以解決企業在起步階段“招人難”和“留人難”等問題。
為此建議：一是對《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》第二條進行修訂，在“國有科技型企業”範圍內，將“國家認定的高新技術企業”調整為“國有及國有控股企業投資設立的科技型企業。”
二是修訂《高新技術企業認定管理辦法》，取消三年限制。但在申請享受稅收優惠政策時仍可要求企業提供三個會計年度會計報告。
另外，企業在兌現股權和崗位分紅激勵的時間要求上，仍然可按照《暫行辦法》的規定，企業成立時間須屆滿三年以上。
（本文為王計委員提交的提案。標題為編者所加。）