鑫卡耐夫《績效核能》落地訓練班合影
2017年9月7號， 由宏成諮詢集團首席諮詢師：甘志淩老師， 帶領宏成諮詢顧問團隊結束了對山西卡耐夫管業股份有限公司進行了為期7天的薪酬績效項目改革支持！其中2天對卡耐夫高管團隊進行《績效核能》內訓，
整體方案做8月份的資料測算時， 管理層的平均工資漲幅達到了20%以上， 周總說：8月份企業成果離不開大家的努力， 應該得到加薪， 方案就從8月份執行！
這樣體諒員工的老闆實在不多了， 老闆有格局， 企業才能有發展。 員工有動力， 企業才能持續盈利的發展！
卡耐夫外景
公司簡介：
山西卡耐夫管業股份有限公司始建於1997年，
是一家集瑪鋼管件、溝槽管件、管材、閥門生產研發於一體的生產廠家。
公司注冊商標為“K8&F”及“卡耐夫”。
是國際ISO9001:2008認證企業。
公司年產“K&F”系列產品50余萬噸。
2014年"K&F”被評為山西省著名商標。
山西卡耐夫管業股份有限公司是中國城市燃氣協會會員單位， 公司產品襯塑鋼管及管件已通過生活飲用水安全審批。 卡耐夫溝槽管件已經通過英國BSI認證， 是公安消防網上網品牌。
隨著企業的發展， 從人口紅利到人效時代的改變， 卡耐夫也一直在尋找科學合理的薪酬績效方案， 既能夠推動企業的經營發展， 又能夠讓員工的薪酬能夠得到合理提升。 實現企業與員工的共贏發展！
因為緣分， 卡耐夫合夥人接觸到了巨集成諮詢集團， 認識了李太林導師。 通過深入的課程學習與瞭解， 非常認可《績效核能》的薪酬績效模式。 於是卡耐夫集團公司決定引進《績效核能》，
甘志淩老師內訓中
因臨時停電， 高管們圍在甘老師旁邊聽課
甘老師與高管進行溝通
甘老師到工廠內部調研
高管拿著新的績效方案留影
方案啟動
拿著新的績效方案，為自己加薪
什麼是《績效核能》績效體系？如此受到全國各行業的青睞？接下來為大家詳細介紹《績效核能》包含的四大模式《績效核能》模式1：積分式管理
是指將員工的行為、表現、目標達成等以分值的方式進行量化、並根據分值累計結果進行分層分類匯總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理過程。
它解決了企業的以下問題：
哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工
如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。（同時解決老員工、年度優秀員工的特別激勵問題）
員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題
將激勵短期化與長期化相結合的問題
如何及時欣賞員工、認可員工的問題
人才評估、選拔的公平性、有效性問題
穩定和激勵核心人才的問題
未來價值和未來激勵的問題
積分式管理模式的四大價值一、打造積極、快樂、欣賞的文化
二、重塑福利、獎勵的分配機制
三、實現系統運行的精細化管控體系
四、建立全面衡量員工價值的公認尺規
積分系統結構圖
皇派門窗財務部積分快樂大會
《績效核能》模式2：KSF薪酬全績效模式KSF薪酬全績效模式是 李太林導師 獨創的薪酬績效模式。
KSF模式不同于傳統績效考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老闆打工，而是為自己而做！
◇KSF：基於崗位價值與單元產值的激勵性薪酬模式
傳統的績效考核為什麼不成功？？
1、設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
4、績效與目標計畫管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
5、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
6、考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
KSF模式指導不同類型與發展階段的企業進行薪酬績效變革：
1）高績效、高激勵、高素質。一家優秀的企業必須要實現這“三高”。課程的方向是如何實現“三高”，學習具體的方法與工具。
2）引導改變觀念與行為方式。將目標計畫管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計畫、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
3）已經支持眾多企業做到全績效模型，並總結出更有效的經驗。避免企業走彎路。
4）將做到的過程與結果分享出來，一方面通過編輯成為輔導手冊，另一方面在課堂中進行分享剖析，深入淺出，易學實用。
KSF分錢績效機制
某餐廳KSF薪酬績效方案
《績效核能》模式3：PPV量化薪酬模式
產值量化考核是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化考核計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員行銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
每月通過薪酬激勵二線基層員工
根據“實現3個人幹5五個人的活，拿4人人的工資"的原則，快速實現減少增效加薪；
詳細操作
1、員工工作重新梳理並作細化標準；
⇓
2、每項工作根據重要程給予定價；
⇓
3、員工每月自報產值，多勞多得；
⇓
4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資；
某科技公司人事部PPV方案
《績效核能》模式4：小濕股事業模式：一套獨特的股權模式
1、與幹股比，它要員工掏錢
2、與實股比，它不佔有公司股權
3、與集資比，它的分配率是浮動的
4、與幹實比相比，它不是權貴式股權
而是全民參與的平民式股權、用於激勵更多的員工投入公司發展！
小濕股的獨特價值：1、與目標達成、超價值成果有關
2、員工開始主動關注費用與利潤
3、讓員工更穩定
4、幫員工存錢
5、讓員工增加收入機會
6、讓企業得到一筆再生資金
每年超價值利潤分配，留住優秀員工
根據“員工掏錢入夥，但不占公司股份"的原則，讓全員年前掏錢，年尾分錢；
詳細操作
1、與幹股比，它要員工掏錢
⇓
2、與實股比，它不佔有公司股權
⇓
3、與集資比，它的分配率是浮動的
某製造業公司小濕股協議
【《績效核能》給企業解決什麼問題？】1、人效低：讓企業知道每一個員工到底是企業的資產還是負債！
2、利潤低：利潤是賺取的，但也是最容易被浪費的！
3、工作不積極：員工不積極，往往是因為積極後看不到回報！
4、員工流失大：員工要離開你，是因為看不到共贏的未來！
【《績效核能》給企業帶來什麼價值？】1、激勵員工：通過績效考核，讓員工知道自己應該創造什麼價值和結果，並且知道自己做好了，可以獲得什麼回報！
2、提升人效：實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資！
3、建立分錢機制：要想員工不浪費利潤，就要要懂得如何分錢，分得合理就能“留人”，分得不合理就會“流人”！
4、提升利潤：員工能創造高價值、三個人能幹五個人的活、利潤不再被浪費！
如果你正受企業的績效管理難題而困惑著，希望得到老師答疑支持，你可以諮詢甘志淩老師（個人號：GZL5588）更多企業績效管理模式的具體設計思路與案例！也可直接購閱李太林導師最新著作《績效核能》行動版！詳細閱讀↓↓↓↓↓
《總裁績效》——本頭條號致力於提供更多績效管理好文章！
希望幫助更多正受績效管理難題困擾的朋友！
也歡迎各位朋友轉發、收藏和評論！感謝一路相隨，共同學習！
這是最適合中小企業的薪酬績效激勵模式！（附案例解析）
企業要如何打造系統的、高效的薪酬績效機制？才能激勵到員工？（推薦）
海底撈為何能讓員工如此忠誠敬業？它的薪酬績效是怎麼設計的？
甘志淩老師簡介
高管拿著新的績效方案留影
方案啟動
拿著新的績效方案，為自己加薪
什麼是《績效核能》績效體系？如此受到全國各行業的青睞？接下來為大家詳細介紹《績效核能》包含的四大模式《績效核能》模式1：積分式管理
是指將員工的行為、表現、目標達成等以分值的方式進行量化、並根據分值累計結果進行分層分類匯總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理過程。
它解決了企業的以下問題：
哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工
如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。（同時解決老員工、年度優秀員工的特別激勵問題）
員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題
將激勵短期化與長期化相結合的問題
如何及時欣賞員工、認可員工的問題
人才評估、選拔的公平性、有效性問題
穩定和激勵核心人才的問題
未來價值和未來激勵的問題
積分式管理模式的四大價值一、打造積極、快樂、欣賞的文化
二、重塑福利、獎勵的分配機制
三、實現系統運行的精細化管控體系
四、建立全面衡量員工價值的公認尺規
積分系統結構圖
皇派門窗財務部積分快樂大會
《績效核能》模式2：KSF薪酬全績效模式KSF薪酬全績效模式是 李太林導師 獨創的薪酬績效模式。
KSF模式不同于傳統績效考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老闆打工，而是為自己而做！
◇KSF：基於崗位價值與單元產值的激勵性薪酬模式
傳統的績效考核為什麼不成功？？
1、設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
4、績效與目標計畫管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
5、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
6、考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
KSF模式指導不同類型與發展階段的企業進行薪酬績效變革：
1）高績效、高激勵、高素質。一家優秀的企業必須要實現這“三高”。課程的方向是如何實現“三高”，學習具體的方法與工具。
2）引導改變觀念與行為方式。將目標計畫管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計畫、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
3）已經支持眾多企業做到全績效模型，並總結出更有效的經驗。避免企業走彎路。
4）將做到的過程與結果分享出來，一方面通過編輯成為輔導手冊，另一方面在課堂中進行分享剖析，深入淺出，易學實用。
KSF分錢績效機制
某餐廳KSF薪酬績效方案
《績效核能》模式3：PPV量化薪酬模式
產值量化考核是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化考核計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員行銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
每月通過薪酬激勵二線基層員工
根據“實現3個人幹5五個人的活，拿4人人的工資"的原則，快速實現減少增效加薪；
詳細操作
1、員工工作重新梳理並作細化標準；
⇓
2、每項工作根據重要程給予定價；
⇓
3、員工每月自報產值，多勞多得；
⇓
4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資；
某科技公司人事部PPV方案
《績效核能》模式4：小濕股事業模式：一套獨特的股權模式
1、與幹股比，它要員工掏錢
2、與實股比，它不佔有公司股權
3、與集資比，它的分配率是浮動的
4、與幹實比相比，它不是權貴式股權
而是全民參與的平民式股權、用於激勵更多的員工投入公司發展！
小濕股的獨特價值：1、與目標達成、超價值成果有關
2、員工開始主動關注費用與利潤
3、讓員工更穩定
4、幫員工存錢
5、讓員工增加收入機會
6、讓企業得到一筆再生資金
每年超價值利潤分配，留住優秀員工
根據“員工掏錢入夥，但不占公司股份"的原則，讓全員年前掏錢，年尾分錢；
詳細操作
1、與幹股比，它要員工掏錢
⇓
2、與實股比，它不佔有公司股權
⇓
3、與集資比，它的分配率是浮動的
某製造業公司小濕股協議
【《績效核能》給企業解決什麼問題？】1、人效低：讓企業知道每一個員工到底是企業的資產還是負債！
2、利潤低：利潤是賺取的，但也是最容易被浪費的！
3、工作不積極：員工不積極，往往是因為積極後看不到回報！
4、員工流失大：員工要離開你，是因為看不到共贏的未來！
【《績效核能》給企業帶來什麼價值？】1、激勵員工：通過績效考核，讓員工知道自己應該創造什麼價值和結果，並且知道自己做好了，可以獲得什麼回報！
2、提升人效：實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資！
3、建立分錢機制：要想員工不浪費利潤，就要要懂得如何分錢，分得合理就能“留人”，分得不合理就會“流人”！
4、提升利潤：員工能創造高價值、三個人能幹五個人的活、利潤不再被浪費！
如果你正受企業的績效管理難題而困惑著，希望得到老師答疑支持，你可以諮詢甘志淩老師（個人號：GZL5588）更多企業績效管理模式的具體設計思路與案例！也可直接購閱李太林導師最新著作《績效核能》行動版！詳細閱讀↓↓↓↓↓
《總裁績效》——本頭條號致力於提供更多績效管理好文章！
希望幫助更多正受績效管理難題困擾的朋友！
也歡迎各位朋友轉發、收藏和評論！感謝一路相隨，共同學習！
這是最適合中小企業的薪酬績效激勵模式！（附案例解析）
企業要如何打造系統的、高效的薪酬績效機制？才能激勵到員工？（推薦）
海底撈為何能讓員工如此忠誠敬業？它的薪酬績效是怎麼設計的？
甘志淩老師簡介