只具備劉強東說的這七種特質，你可能依然進不了京東｜面試前必須做好的三件事
昨天下午，所有的京東人都收到了一封來自東哥的郵件，
隨後，插座學院發了一篇文章《劉強東：有這七種特質的人，我一定重用》，很快被很多公眾號轉發。留言區裡，很多讀者紛紛表示希望來京東工作。
剛好，我也是去年才加入京東。由於負責部門組建工作，花了大概3個月的時在招聘和麵試工作上。
年底，收到BOSS直聘頒發的獎狀，竟被封為大興區撩人狂魔。
我才突然發現，自己盡然在短短三個月內看了643封簡歷，面試了164人！而這還僅僅是BOSS一個管道的資料，再加上獵聘，可能看了超過1000封簡歷。
回想起自己準備面試和麵試別人的經歷，我認為以下三個問題對能否成功通過面試起到關鍵性作用。
01
你有多“懂”我？
找工作就像找物件。
我在面試時，我常常問的第一個問題是：你對京東瞭解多少？
而得到的最多的回復是：除了京東商城網站，其他就不知道了。
其實這個問題的目的，就是想知道你到底有多想來京東。我相信其他公司的面試一定也會問這個問題的。
道理很簡單。如果你特別喜歡一個人，
所以，如果回答是不太瞭解，或幾乎就是消費者級別的瞭解，就有點差強人意了。
如果擱在十年前，互聯網很不發達，上網還得去網吧的時候，這可能還勉強能理解。在當下資訊已經這麼對稱的情況下，
而像今日頭條這樣的內容平臺，甚至還會根據你的喜好自動推動相關文章。怎麼可能會幾乎沒有瞭解呢？
所以，這最重要的第一個問題，就是你有多「懂」我。因為，懂得程度，決定了面試中後續對話的內容和深度。
說說我的做法。
可能由於之前諮詢工作的性質原因，已經習慣於搜集各種資訊進行分析。
有些是官方發佈的一些業務戰略，有些是論壇裡大家的問題和討論。然後我還關注了京東的一些微信公眾號，比如：京東黑板報、咚咚小報等，從公眾號的歷史消息裡進一步瞭解了公司的很多發展動向。
這樣我就建立了對這個公司的基本瞭解，包括：組織架構、崗位序列、職級薪酬、發展方向、人才管理方式等等。
然後，結合自己要面試的崗位，大概就知道這個角色在公司的職責、需要具備的能力等等。但是，仍然有很多不確定的問題。我把這些問題都記下來。
面試的時候會分幾輪，每一輪最後都會問面試者有沒有什麼問題呢。我就把我記好的問題拿出來問。結果，我問了很多內部人才會問的問題，以至於面試變成了好像同事之間的探討或八卦。
我想，面試中傳達出來的「我比你更懂你」，是讓我能順利入職的很重要的一個原因。
02
你能給我什麼？
前段時間讀完了李笑來的《把時間當做朋友》。裡面有句話說的很好：
在想「我要什麼」的時候馬上提醒自己，接下來要花一些時間去思考「我有什麼」。後者會讓在轉瞬間讓你「腳踏實地」。
其實，求職面試也是一樣的道理。當用人單位計畫招聘的時候，一定是有明確訴求的，無論是為了解決某些眼前的問題，或完成組織能力建設，以應對未來的挑戰。
所以，對於面試者而言，需要傳達的更多的是：我可以給予你什麼。
準確地表達自己能給予什麼，是建立在你是否懂我的基礎上的。在面試前如果能有線上的交流，最好能問一問公司現在面臨的問題是什麼，招聘的目的是什麼。
在面試的時候，最好能帶著自己的答案或初步的方案，即便方案不成熟也沒關係，因為提出方案的主要目的是為了啟發思維和引起討論，而不是真的給一個結論。
如果雙方討論的比較投機，那麼從招聘者的角度就很希望你能加入，未來共事時能繼續討論。
我自己在入職前瞭解到，招聘這個崗位的目的是為了搭建新的PMO。所以在面試前，我做了很多功課，瞭解了現有研發體系的演變過程和I互聯網企業PMO職能和傳統行業有什麼區別。
然後，我把PMO搭建的套路全部總結成幾張圖片放在手機裡。面試前再溫習一下，這樣在面試時我就可以陳述我的方案了。
雖然後來入職後發現，現實和想像還是有很大差距，方案還是有很多需要調整之處，甚至有些現階段根本無法實施，但至少面試的過程中，我成功地表達了，我可以解決什麼問題，我可以給予什麼。
我想這是我能通過面試的第二個原因。
03
你有什麼發展預期？
這個問題一般是到面試最後會問的。基本上能到這一步說明，面試比較順利。
那為什麼要問這個問題呢？
其實是處於人才穩定性的考慮。能讓人才留下來的一個重要條件，是他的個人發展預期能持續被滿足。
如果個人預期超過了組織能給予的，那麼即便來了可能穩定性也會很差。因為他發現，自己沒有成長空間。
但是從另外一個角度來看，個人的成長與組織的成長往往是同步的。可能當下沒有特別適合的發展空間，隨著組織的成長會有很多新的機會。
所以，從用人方的角度，更希望的是面試人有和組織共成長的意願，有做好具體工作的踏實。
大家都知道京東成立於三尺櫃檯，最初的東哥給不了什麼發展預期，但所有與京東共成長的員工，都收穫了各自應得的財富和成功。
所以，相比較於有發展預期，更重要的是有沒有腳踏實地的定力和與組織共成長的忠誠。
用東哥的話說，拼三五個月容易，拼三五年就很難了啊！
- End -
雖然我一直都沒有提簡歷
但在這個注意力經濟時代
高峰期每天要看五十多個簡歷
每當看到賞心悅目的
總會願意再多看一會
所以
你懂得
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然後，結合自己要面試的崗位，大概就知道這個角色在公司的職責、需要具備的能力等等。但是，仍然有很多不確定的問題。我把這些問題都記下來。
面試的時候會分幾輪，每一輪最後都會問面試者有沒有什麼問題呢。我就把我記好的問題拿出來問。結果，我問了很多內部人才會問的問題，以至於面試變成了好像同事之間的探討或八卦。
我想，面試中傳達出來的「我比你更懂你」，是讓我能順利入職的很重要的一個原因。
02
你能給我什麼？
前段時間讀完了李笑來的《把時間當做朋友》。裡面有句話說的很好：
在想「我要什麼」的時候馬上提醒自己，接下來要花一些時間去思考「我有什麼」。後者會讓在轉瞬間讓你「腳踏實地」。
其實，求職面試也是一樣的道理。當用人單位計畫招聘的時候，一定是有明確訴求的，無論是為了解決某些眼前的問題，或完成組織能力建設，以應對未來的挑戰。
所以，對於面試者而言，需要傳達的更多的是：我可以給予你什麼。
準確地表達自己能給予什麼，是建立在你是否懂我的基礎上的。在面試前如果能有線上的交流，最好能問一問公司現在面臨的問題是什麼，招聘的目的是什麼。
在面試的時候，最好能帶著自己的答案或初步的方案，即便方案不成熟也沒關係，因為提出方案的主要目的是為了啟發思維和引起討論，而不是真的給一個結論。
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然後，我把PMO搭建的套路全部總結成幾張圖片放在手機裡。面試前再溫習一下，這樣在面試時我就可以陳述我的方案了。
雖然後來入職後發現，現實和想像還是有很大差距，方案還是有很多需要調整之處，甚至有些現階段根本無法實施，但至少面試的過程中，我成功地表達了，我可以解決什麼問題，我可以給予什麼。
我想這是我能通過面試的第二個原因。
03
你有什麼發展預期？
這個問題一般是到面試最後會問的。基本上能到這一步說明，面試比較順利。
那為什麼要問這個問題呢？
其實是處於人才穩定性的考慮。能讓人才留下來的一個重要條件，是他的個人發展預期能持續被滿足。
如果個人預期超過了組織能給予的，那麼即便來了可能穩定性也會很差。因為他發現，自己沒有成長空間。
但是從另外一個角度來看，個人的成長與組織的成長往往是同步的。可能當下沒有特別適合的發展空間，隨著組織的成長會有很多新的機會。
所以，從用人方的角度，更希望的是面試人有和組織共成長的意願，有做好具體工作的踏實。
大家都知道京東成立於三尺櫃檯，最初的東哥給不了什麼發展預期，但所有與京東共成長的員工，都收穫了各自應得的財富和成功。
所以，相比較於有發展預期，更重要的是有沒有腳踏實地的定力和與組織共成長的忠誠。
用東哥的話說，拼三五個月容易，拼三五年就很難了啊！
- End -
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