馬來西亞勞動力市場風險分析及勞動用工指南
走出去智庫觀察
首屆一帶一路國際合作高峰論壇即將於5月14日-15日在北京舉辦，
東盟是“一帶一路”投資重點區域。近日，馬來西亞交通部長廖中萊在馬來西亞《星報》發表文章稱，馬來西亞已經開始受益於“一帶一路”。馬來西亞國土面積33萬平方公里，人口3000萬，人均GDP8256美元（2015年）。馬國一直大力吸引外來投資，
要點
1、馬來西亞勞動法規相對靈活，工會組織影響力有限，有助於減小勞動糾紛的風險。
2、從中短期來看，由於馬來西亞教育體系的結構性缺陷，加之政府近來持續收緊外籍員工政策以鼓勵企業聘用本地勞動力，投資者將會繼續面臨“技工荒”的問題。
3、馬來西亞勞動力成本競爭優勢在東南亞地區排名靠後，
4、目前，馬來西亞政府僅對建築業、種植業、農業、服務業、製造業5個領域開放外籍勞工。
正文
文／走出去智庫戰略投資研究部
馬來西亞勞動力市場風險分析
馬來西亞的勞動力市場為勞動密集型產業提供良好的發展前景，
但是從中短期來看，由於馬來西亞教育體系的結構性缺陷，
（1）SWOT分析
（2）勞動力可用性
馬來西亞勞動力市場風險和機遇並存。馬來西亞強大的醫療保障系統使其人口平均壽命有所增加，同時減小了因病曠工而損失生產力的可能性。此外，高度的城市化水準使部分專業領域的企業有較多的雇用選擇，大量的廉價外來移民充實了低技術勞工的來源。同時，馬來西亞女性的勞動參與率低，國家生育率降低，較多的熟練工人流往較為發達國家，這些因素從整體上降低了馬來西亞勞動力市場的吸引力，限制了企業的雇用選擇.
（3）教育
馬來西亞勞動力的學歷多為中等教育水準，全國識字率高，隨著高等教育體系的改善，計畫在馬招聘工人的企業將從中受益。但是，馬來西亞工人教育品質普遍較低，很多中學學生的數學、科學和閱讀成績實際低於經合組織國家的平均成績。此外，馬來西亞勞動力接受高等教育的比例較低，政府政策在不同領域和程度上偏好馬來族，加劇了該國人才流失的問題。在高技術崗位上，企業需要聘用外籍工人，並投入額外的培訓成本。
（4）勞動力成本
馬來西亞擁有充足且多元的勞動力儲備，相對於其工資狀況，該國勞動生產力在亞洲屬於高水準，在馬經營的企業因此將負擔較少的企業培訓和雇用成本。此外，馬來西亞的勞動法規相對靈活，工會組織能力相對有限，減少了企業意外運營開支，並降低因勞務糾紛和訴訟而損失勞動力的風險。馬來西亞勞動力成本競爭優勢在東南亞地區排名靠後，主要是因為該國最低工資的標準高、失業率水準較低、外籍員工政策緊縮，以及昂貴的勞動稅和較多的法定年假規定等。
馬來西亞勞動用工法律指南
（1）勞動法律框架
馬來西亞調整勞動關係的主要法律：
《1955年雇用法》（Employment Act 1955）（本地工人與移民工人均適用）;
《1991年雇員公積金法》（Employees Provident Fund Act 1991）（不適用於移民工人）；
《1967年勞資關係法》（Industrial Relations Act 1967）（本地工人與移民工人均適用）；
《1952年勞工賠償法》（Workmen's Compensation Act 1952）（僅適用于移民工人）；
《1959/63移民法》（Immigration Act 1959/63）（適用于移民工人）；
《1968年雇用（限制）法》（Employment (Restriction) Act 1968）（適用于移民工人）；
《1969年雇用（限制）（雇用許可）規則》（Employment (Restriction) (Employment Permit) Regulations 1969）（適用于移民工人）。
大部分法律為所有層次的雇員提供法律保障，但是也有例外。例如，《1955年雇用法》僅為以下幾類雇員提供法律保障：
任何月收入等於或低於2000馬幣的員工；以及任何具備以下特徵（無論薪水多少）的員工：
作為體力勞動者的；
作為體力勞動者的監管人員的；
以運載乘客、商品，或以盈利、商業用途為目的經營或維護機動車輛的；
作為家庭傭人的；或在海船上從事特定工作的。
《1991年雇員公積金法》和《1969年雇員社會保障法》（Employees’ Social Security Act 1969）不適用於在馬來西亞工作的外國僑民（及部分其他類型的雇員）。同時，《1969年雇員社會保障法》也不適用於月收入超過3000馬幣的員工，除非該員工已經註冊在案（即使是以其之前的工作註冊的）。
《1959年工會法》（Trade Unions Act 1959）不允許特定類型的雇員成為工會成員。
（2）外國人在馬來西亞工作的相關規定
目前，馬來西亞政府僅對建築業、種植業、農業、服務業、製造業5個領域開放外籍勞工。馬來西亞未對中國全面開放普通勞務市場，只允許在特定條件下引進少量中國技術工人。頒發的工作準證也特別注明務工種類和雇主名稱，依合法手續進入馬來西亞的勞工如從事不同工作或為不同雇主工作一律視為非法勞工。擬赴西馬半島的外籍勞工可向馬來西亞移民局申請，擬赴東馬沙巴和沙撈越兩州的外籍勞工則需向當地州政府申請。
（3）勞動合同形式
《1955年雇用法》（僅適用於此法規定範圍的雇員）規定，凡期限長於一個月的勞動合同應以書面形式訂立，且須具有終止條款。但是，僅因合同未以書面形式訂立，並不能使勞動關係或合同條款無效。雇主沒有義務向雇員提供特定書面資訊，但《2010年個人資料保護法》（Personal Data Protection Act 2010）要求的除外。
（4）工資
根據《2016年最低工資規定》（Minimum Wages Order 2016），向雇員支付的最低工資標準如下：
（5）福利
根據《1955年雇用法》的規定，雇員有權享有如下福利：
產假。在產假前為其雇主在四個月內工作90天以上的女員工，有權享有至少連續60天的帶全薪產假。
帶薪假期。在一個日曆年中，雇員至少享有11天法定節假日（包括5個法定公共假期、國慶日、最高元首誕辰、統治者誕辰/聯邦直轄區成立紀念日、勞動節和馬來西亞日），以及《1951年假日法》（Holiday Act 1951）第8節下規定的任何公共節假日。
雇員的帶薪年假：
工作時長少於兩年的最低帶薪年假天數為8天；
工作時長大於等於兩年但小於五年的最低帶薪年假天數為12天；
工作超過五年的最低帶薪年假天數為16天。
雇員每日歷年帶薪病假天數：
工作時長少於兩年的最低帶薪病假天數為14天；
工作時長大於等於兩年但小於五年的最低帶薪病假天數18天；
工作超過五年的最低帶薪病假天數為22天；
當需要住院時最多60天。
（6）工會和集體協議
《1967年勞資關係法》規定了工會承認的機制與要求。工會可以通過按規定形式為雇主提供關於工人或雇主雇用的任何類型的工人的承認申請而獲得承認。
工會可以以其名義起訴。在面對任何引起貿易糾紛的行為時，工會享有法律訴訟豁免權，但是對該行為有以下限制：這樣的行為促使他人違反勞動合同規定，或妨礙了他人的貿易、生意或雇用活動，或侵犯他人按其意願處置資產或雇員的權利。在某些例外情況下，工會還享有一般侵權責任的豁免權。
只有依法向工會總幹事註冊、並獲得雇主承認的工會，才可以與雇主進行集體談判。集體談判的程式由法律規定。集體談判將在公司層面進行。
（7）工時和假期
馬來西亞《1955年雇用法》適用於所有月薪不超過1500馬幣的雇員及所有體力勞動者。該法規定，正常工作時數，每天不得超過8小時，或每週48小時；超時加班工作的補貼為平時工作的1.5倍，假日及假期為2倍；女性工人不得在晚上10點至早上5點之間從事農業或工業類工作。每月最大加班工時為104小時。
加班薪資標準為：
（8）解雇保護
解雇通知。除非雇員是因違紀行為或表現不佳而被解雇，其應被事先給予解雇通知。最短的通知期限將由勞動合同規定。對於適用《1955年雇用法》的雇員，最短通知期限應為《1955年雇用法》或勞動合同中期限較長者。
《1955年雇用法》所規定的最短通知期限如下：
雇員受雇時長短於兩年的，應至少提前4周通知；
雇員受雇時長大於等於兩年但短於五年，應至少提前6周通知；
雇員受雇時長大於等於五年的，應至少提前8周通知。
解雇理由。當雇員犯有不符合繼續就業要求的不當行為或工作表現不佳時，雇主有權解雇該雇員。業務緊縮、企業倒閉或出售等與生意相關的情況亦可成為解雇理由。
遣散費。當雇員因生意相關理由被解雇時，其有權獲得補償金。《1955年雇用法》對適用此法雇員的最低遣散費規定如下：
雇員受雇時長短於兩年的，應按每年10天的工資標準發放遣散費；
雇員受雇時長大於等於兩年但短於五年的，應按每年15天的工資標準發放遣散費；
雇員受雇時長大於等於五年的，應按每年20天的工資標準發放遣散費；
如受雇未滿一整年，則按最近月份計算，按比例發放遣散費。
對於不適用於《1955年雇用法》的雇員，雇主沒有支付遣散費的法定義務。但是，案例法規定，如果雇主經濟條件允許，尤其是在為了增加效率與利潤而緊縮業務的情況下，雇主應向被解雇雇員支付公平合理的費用。目前，對所有層次的雇員按每年一個月工資的標準支付遣散費（比《1955年雇用法》規定的最低標準更高）應視為公平合理的費用。
雇員解雇保護。雇員享有免受不公平解雇的保障。雇員認為其因不公正理由被解雇的，其可根據《1967年勞資關係法》提出異議以獲得複職。如果雇主無法證明其解雇該雇員具有正當理由，該雇員將有權獲得複職，並獲得從解雇日到法庭最後審理日的工資（最多24個月），或者有權獲得從解雇日到法庭最後審理日的工資（最多24個月），並獲得補償金而非複職，補償金金額將按每年1個月的工資比例計算。
參考資料：馬來西亞領先律所Skrine、惠譽旗下Business Monitor International (BMI)、《國別投資經營便利化狀況報告（2016）》、商務部馬來西亞報告等
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限制了企業的雇用選擇.（3）教育
馬來西亞勞動力的學歷多為中等教育水準，全國識字率高，隨著高等教育體系的改善，計畫在馬招聘工人的企業將從中受益。但是，馬來西亞工人教育品質普遍較低，很多中學學生的數學、科學和閱讀成績實際低於經合組織國家的平均成績。此外，馬來西亞勞動力接受高等教育的比例較低，政府政策在不同領域和程度上偏好馬來族，加劇了該國人才流失的問題。在高技術崗位上，企業需要聘用外籍工人，並投入額外的培訓成本。
（4）勞動力成本
馬來西亞擁有充足且多元的勞動力儲備，相對於其工資狀況，該國勞動生產力在亞洲屬於高水準，在馬經營的企業因此將負擔較少的企業培訓和雇用成本。此外，馬來西亞的勞動法規相對靈活，工會組織能力相對有限，減少了企業意外運營開支，並降低因勞務糾紛和訴訟而損失勞動力的風險。馬來西亞勞動力成本競爭優勢在東南亞地區排名靠後，主要是因為該國最低工資的標準高、失業率水準較低、外籍員工政策緊縮，以及昂貴的勞動稅和較多的法定年假規定等。
馬來西亞勞動用工法律指南
（1）勞動法律框架
馬來西亞調整勞動關係的主要法律：
《1955年雇用法》（Employment Act 1955）（本地工人與移民工人均適用）;
《1991年雇員公積金法》（Employees Provident Fund Act 1991）（不適用於移民工人）；
《1967年勞資關係法》（Industrial Relations Act 1967）（本地工人與移民工人均適用）；
《1952年勞工賠償法》（Workmen's Compensation Act 1952）（僅適用于移民工人）；
《1959/63移民法》（Immigration Act 1959/63）（適用于移民工人）；
《1968年雇用（限制）法》（Employment (Restriction) Act 1968）（適用于移民工人）；
《1969年雇用（限制）（雇用許可）規則》（Employment (Restriction) (Employment Permit) Regulations 1969）（適用于移民工人）。
大部分法律為所有層次的雇員提供法律保障，但是也有例外。例如，《1955年雇用法》僅為以下幾類雇員提供法律保障：
任何月收入等於或低於2000馬幣的員工；以及任何具備以下特徵（無論薪水多少）的員工：
作為體力勞動者的；
作為體力勞動者的監管人員的；
以運載乘客、商品，或以盈利、商業用途為目的經營或維護機動車輛的；
作為家庭傭人的；或在海船上從事特定工作的。
《1991年雇員公積金法》和《1969年雇員社會保障法》（Employees’ Social Security Act 1969）不適用於在馬來西亞工作的外國僑民（及部分其他類型的雇員）。同時，《1969年雇員社會保障法》也不適用於月收入超過3000馬幣的員工，除非該員工已經註冊在案（即使是以其之前的工作註冊的）。
《1959年工會法》（Trade Unions Act 1959）不允許特定類型的雇員成為工會成員。
（2）外國人在馬來西亞工作的相關規定
目前，馬來西亞政府僅對建築業、種植業、農業、服務業、製造業5個領域開放外籍勞工。馬來西亞未對中國全面開放普通勞務市場，只允許在特定條件下引進少量中國技術工人。頒發的工作準證也特別注明務工種類和雇主名稱，依合法手續進入馬來西亞的勞工如從事不同工作或為不同雇主工作一律視為非法勞工。擬赴西馬半島的外籍勞工可向馬來西亞移民局申請，擬赴東馬沙巴和沙撈越兩州的外籍勞工則需向當地州政府申請。
（3）勞動合同形式
《1955年雇用法》（僅適用於此法規定範圍的雇員）規定，凡期限長於一個月的勞動合同應以書面形式訂立，且須具有終止條款。但是，僅因合同未以書面形式訂立，並不能使勞動關係或合同條款無效。雇主沒有義務向雇員提供特定書面資訊，但《2010年個人資料保護法》（Personal Data Protection Act 2010）要求的除外。
（4）工資
根據《2016年最低工資規定》（Minimum Wages Order 2016），向雇員支付的最低工資標準如下：
（5）福利
根據《1955年雇用法》的規定，雇員有權享有如下福利：
產假。在產假前為其雇主在四個月內工作90天以上的女員工，有權享有至少連續60天的帶全薪產假。
帶薪假期。在一個日曆年中，雇員至少享有11天法定節假日（包括5個法定公共假期、國慶日、最高元首誕辰、統治者誕辰/聯邦直轄區成立紀念日、勞動節和馬來西亞日），以及《1951年假日法》（Holiday Act 1951）第8節下規定的任何公共節假日。
雇員的帶薪年假：
工作時長少於兩年的最低帶薪年假天數為8天；
工作時長大於等於兩年但小於五年的最低帶薪年假天數為12天；
工作超過五年的最低帶薪年假天數為16天。
雇員每日歷年帶薪病假天數：
工作時長少於兩年的最低帶薪病假天數為14天；
工作時長大於等於兩年但小於五年的最低帶薪病假天數18天；
工作超過五年的最低帶薪病假天數為22天；
當需要住院時最多60天。
（6）工會和集體協議
《1967年勞資關係法》規定了工會承認的機制與要求。工會可以通過按規定形式為雇主提供關於工人或雇主雇用的任何類型的工人的承認申請而獲得承認。
工會可以以其名義起訴。在面對任何引起貿易糾紛的行為時，工會享有法律訴訟豁免權，但是對該行為有以下限制：這樣的行為促使他人違反勞動合同規定，或妨礙了他人的貿易、生意或雇用活動，或侵犯他人按其意願處置資產或雇員的權利。在某些例外情況下，工會還享有一般侵權責任的豁免權。
只有依法向工會總幹事註冊、並獲得雇主承認的工會，才可以與雇主進行集體談判。集體談判的程式由法律規定。集體談判將在公司層面進行。
（7）工時和假期
馬來西亞《1955年雇用法》適用於所有月薪不超過1500馬幣的雇員及所有體力勞動者。該法規定，正常工作時數，每天不得超過8小時，或每週48小時；超時加班工作的補貼為平時工作的1.5倍，假日及假期為2倍；女性工人不得在晚上10點至早上5點之間從事農業或工業類工作。每月最大加班工時為104小時。
加班薪資標準為：
（8）解雇保護
解雇通知。除非雇員是因違紀行為或表現不佳而被解雇，其應被事先給予解雇通知。最短的通知期限將由勞動合同規定。對於適用《1955年雇用法》的雇員，最短通知期限應為《1955年雇用法》或勞動合同中期限較長者。
《1955年雇用法》所規定的最短通知期限如下：
雇員受雇時長短於兩年的，應至少提前4周通知；
雇員受雇時長大於等於兩年但短於五年，應至少提前6周通知；
雇員受雇時長大於等於五年的，應至少提前8周通知。
解雇理由。當雇員犯有不符合繼續就業要求的不當行為或工作表現不佳時，雇主有權解雇該雇員。業務緊縮、企業倒閉或出售等與生意相關的情況亦可成為解雇理由。
遣散費。當雇員因生意相關理由被解雇時，其有權獲得補償金。《1955年雇用法》對適用此法雇員的最低遣散費規定如下：
雇員受雇時長短於兩年的，應按每年10天的工資標準發放遣散費；
雇員受雇時長大於等於兩年但短於五年的，應按每年15天的工資標準發放遣散費；
雇員受雇時長大於等於五年的，應按每年20天的工資標準發放遣散費；
如受雇未滿一整年，則按最近月份計算，按比例發放遣散費。
對於不適用於《1955年雇用法》的雇員，雇主沒有支付遣散費的法定義務。但是，案例法規定，如果雇主經濟條件允許，尤其是在為了增加效率與利潤而緊縮業務的情況下，雇主應向被解雇雇員支付公平合理的費用。目前，對所有層次的雇員按每年一個月工資的標準支付遣散費（比《1955年雇用法》規定的最低標準更高）應視為公平合理的費用。
雇員解雇保護。雇員享有免受不公平解雇的保障。雇員認為其因不公正理由被解雇的，其可根據《1967年勞資關係法》提出異議以獲得複職。如果雇主無法證明其解雇該雇員具有正當理由，該雇員將有權獲得複職，並獲得從解雇日到法庭最後審理日的工資（最多24個月），或者有權獲得從解雇日到法庭最後審理日的工資（最多24個月），並獲得補償金而非複職，補償金金額將按每年1個月的工資比例計算。
參考資料：馬來西亞領先律所Skrine、惠譽旗下Business Monitor International (BMI)、《國別投資經營便利化狀況報告（2016）》、商務部馬來西亞報告等
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“一帶一路”國家投資實務指南
2017年1月6日，一帶一路 | PPP專案資產證券化融資實務【走出去智庫】
2016年12月27日，一帶一路 | 發改委、證監會聯手推動PPP資產證券化 對一帶一路投資影響分析【走出去智庫】
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