揭秘大學老師離職真相，如何才能留人又留心？
加州大學學術副校長蘇珊•卡爾森說：“人們通常認為教師是因為金錢等物質原因離職的，
近日，中組部、教育部聯合召開座談會，進一步引導和規範高校人才合理有序流動。會議強調，要鼓勵人才合理有序流動，反對採取不正當手段招攬和引進人才，反對從中西部和東北地區高校搶挖人才。此前，媒體和公眾對高校“挖人”現象持續進行熱議。
2016年3月，加州大學校長辦公室宣佈，與高等教育學術職業協會（Collaborative on Academic Careers in Higher Education，
Coache已經完成了第一次多所大學教師留任和離職狀況試點調查。2016年開始，部分Coache的合作學校啟動了對本校的專門研究，並準備著手針對教師流動問題進行工作改進。加州大學是其中第一所。Coache指出，相比學生和捐贈者，教師的意向更難瞭解到，但是這些資訊至關重要。“有了資料還不夠，關鍵是學校的管理者如何使用它。”執行董事吉爾南•馬修斯說。他建議將資料結果用於對院系負責人和相關職能部門的培訓，
Coache分享了此前的試點調查結果：在過去五年裡，參加調查的全職和終身教授中有四分之一的人正在積極尋求跳槽機會，七分之一的人已經獲得了外部的工作機會，三分之一的人認為自己會在五年之內離職；正在爭取終身教職的教師中有四分之一的人自稱會在五年之內離職。調查對象包括兩個群體：一是過去一年內離開本校的教師（不包括自然退休和被辭退者），二是曾經提出過離職意向但最終被留下來的教師。此前，並沒有全美甚至某個州的資料捕捉到如此細緻的高等教育機構內部教師的流動情況。
加州大學和Coache計畫在2017年6月舉辦圓桌會議，分享調查結果，並聽取來自各個大學領導者的意見。隨後，Coache將會與更多大學合作進行教師留任和離職狀況調查。調查是為了瞭解教師留任和離職的各項細節問題，包括：
●影響教師決定留任或者接受其他學校聘用的決定性因素。
●教師換工作的時間、進度等。
●教師面臨的外部工作機會的品質以及教師的“議價”能力。
具體來說包括：
●尋找新職位。
●外部工作機會的具體性質。
●決定離開或留任的主要原因。
●配偶或其他家庭成員的影響。
●教師與外部工作機會提供者之間的“討價還價”。
●向新工作的過渡。
●工作環境。
●教師群體特點。
Coache稱，大學以合作機構的形式參與此項調查，可以不再“單打獨鬥”，而是有效利用Coache的優勢——方法經過驗證，適用於各類型學校，有可參考的總體資料。大學可以更好地理解，如何採取有效措施留住教師，如何預防教師離任，如何在教師發展和教師成長方面做出更加有效的“投資”。即使只是瞭解教師的工作體驗，或者讓心生去意的教師感受到學校對他們的重視，這次調查也算是“不虛此行”。
教師離職原因Coache在該調查的相關問答中，較為全面地總結了大學教師離職的可能原因：
●更好的工作機會，包括：更高的收入，更多資源，更有聲譽的大學或學科，管理職務（如院長），非學術職務，更好的培訓機會等。
●工作地點和家庭因素，如：是否為配偶提供了工作機會，是否在育兒、老人護理等方面有更好的政策，是否在自己更喜歡的城市或國家，是否能使自己離家人更近，等等。
●工作環境和文化，如：校園文化是否（對於女性、少數族裔和其他特殊情況者）更人性化和多元化，學校和院系是否為教師提供了知識提升的環境，同事間合作關係是否良好，是否使教師工作和生活平衡。
●退休制度，如：“自然退休”制度、提前退休制度、因教師不當行為被辭退時的談判制度等。
●“不祥之兆”，如：該校或院系不適合教師發展，續約、晉升或獲得終身教職的可能性不大等。
一般來說，在各種各樣的離職原因中，學校和所在院系的文化和制度等是最大的影響因素。
教師離職 損失幾何？如何衡量教師離職給學校帶來的損失？Coache認為，這涉及兩方面，一是學校尋求人選、招聘、教師發展等方面的“投資”，包括招聘廣告費、招聘委員會的費用、候選人來回面試的路費（通常一個職位有三名候選人）……教師就位後，還涉及導師和培訓費用，以及學校為教師提供的教學和科研方面的支持等。二是教師給學校帶來的貢獻，包括研究成果（期刊發表和被引用情況、著作）、獲得的外部研究經費、個人榮譽、帶來的捐贈等。教師的貢獻還可能包括其對院系、部門、委員會等機構的領導和管理方面的貢獻。到目前為止，大部分貢獻和成果很難被量化。
教師離職還有兩方面損失難以估量：一是因此造成所在院系的士氣低落，二是可能影響所在學科的聲譽，甚至因此造成大學排名降低。
教師離職和留任資料 可以告訴大學什麼？在學校向被訪教師群體發送與Coache的合作調查說明和問卷之後，後面的工作就由Coache的統計分析師完成。此前，學校需要向Coache提供被訪教師的姓名、郵箱和其他一系列變數。這可能需要幾個星期的時間，取決於學校現有的教師資訊管理水準。所有資訊的轉移都放在專門的安全共用門戶中，符合哈佛大學相關機構的“三級高風險機密資訊”的保密標準。在這個合作專案中，學校要有兩個對接人，一個是教師發展或教師事務方面的負責人，另一個是院校研究部門人員或其他可以處理“敏感性資料”的人。一般來說，調查時間會持續兩個月，資料清理、分析和報告撰寫的時間在12個星期左右。
Coache訪問已經開展相關調查工作的學校高級管理人員時，發現了許多教師離職和留任資料的使用實例，其中既包括一個大學系統，也包括單所大學。通過分析教師離職的資訊有助於：
●在處理有離職意向教師的調查資訊時，可以瞭解到在本校教師發展和教師培訓工作中有哪些需要提升的地方。
●揭示出大學是否有效地執行了相關任務。
●更快識別出可能因文化、性別等個人特殊情況離職的教師並可以提前與其溝通。
●通過多校合併資料，瞭解競爭高校可能採用何種手段、提供什麼樣的條件“偷獵”到本校教師。
●利用資料，對各院系負責人進行“提前保留行動”和“反挖人措施”方面的培訓。
●方便向財務部門提交未來可能發生的招聘活動預算。
●及時實施一系列“留人”措施，例如，以保留最優秀人才為名義，讓某教師可以為校園中一個座椅冠名，為某項獎學金冠名，增加教師住房補貼，等等。
主要參考文獻：
高等教育學術職業協會（Collaborative on Academic Careers in Higher Education）網站
二是曾經提出過離職意向但最終被留下來的教師。此前，並沒有全美甚至某個州的資料捕捉到如此細緻的高等教育機構內部教師的流動情況。加州大學和Coache計畫在2017年6月舉辦圓桌會議，分享調查結果，並聽取來自各個大學領導者的意見。隨後，Coache將會與更多大學合作進行教師留任和離職狀況調查。調查是為了瞭解教師留任和離職的各項細節問題，包括：
●影響教師決定留任或者接受其他學校聘用的決定性因素。
●教師換工作的時間、進度等。
●教師面臨的外部工作機會的品質以及教師的“議價”能力。
具體來說包括：
●尋找新職位。
●外部工作機會的具體性質。
●決定離開或留任的主要原因。
●配偶或其他家庭成員的影響。
●教師與外部工作機會提供者之間的“討價還價”。
●向新工作的過渡。
●工作環境。
●教師群體特點。
Coache稱，大學以合作機構的形式參與此項調查，可以不再“單打獨鬥”，而是有效利用Coache的優勢——方法經過驗證，適用於各類型學校，有可參考的總體資料。大學可以更好地理解，如何採取有效措施留住教師，如何預防教師離任，如何在教師發展和教師成長方面做出更加有效的“投資”。即使只是瞭解教師的工作體驗，或者讓心生去意的教師感受到學校對他們的重視，這次調查也算是“不虛此行”。
教師離職原因Coache在該調查的相關問答中，較為全面地總結了大學教師離職的可能原因：
●更好的工作機會，包括：更高的收入，更多資源，更有聲譽的大學或學科，管理職務（如院長），非學術職務，更好的培訓機會等。
●工作地點和家庭因素，如：是否為配偶提供了工作機會，是否在育兒、老人護理等方面有更好的政策，是否在自己更喜歡的城市或國家，是否能使自己離家人更近，等等。
●工作環境和文化，如：校園文化是否（對於女性、少數族裔和其他特殊情況者）更人性化和多元化，學校和院系是否為教師提供了知識提升的環境，同事間合作關係是否良好，是否使教師工作和生活平衡。
●退休制度，如：“自然退休”制度、提前退休制度、因教師不當行為被辭退時的談判制度等。
●“不祥之兆”，如：該校或院系不適合教師發展，續約、晉升或獲得終身教職的可能性不大等。
一般來說，在各種各樣的離職原因中，學校和所在院系的文化和制度等是最大的影響因素。
教師離職 損失幾何？如何衡量教師離職給學校帶來的損失？Coache認為，這涉及兩方面，一是學校尋求人選、招聘、教師發展等方面的“投資”，包括招聘廣告費、招聘委員會的費用、候選人來回面試的路費（通常一個職位有三名候選人）……教師就位後，還涉及導師和培訓費用，以及學校為教師提供的教學和科研方面的支持等。二是教師給學校帶來的貢獻，包括研究成果（期刊發表和被引用情況、著作）、獲得的外部研究經費、個人榮譽、帶來的捐贈等。教師的貢獻還可能包括其對院系、部門、委員會等機構的領導和管理方面的貢獻。到目前為止，大部分貢獻和成果很難被量化。
教師離職還有兩方面損失難以估量：一是因此造成所在院系的士氣低落，二是可能影響所在學科的聲譽，甚至因此造成大學排名降低。
教師離職和留任資料 可以告訴大學什麼？在學校向被訪教師群體發送與Coache的合作調查說明和問卷之後，後面的工作就由Coache的統計分析師完成。此前，學校需要向Coache提供被訪教師的姓名、郵箱和其他一系列變數。這可能需要幾個星期的時間，取決於學校現有的教師資訊管理水準。所有資訊的轉移都放在專門的安全共用門戶中，符合哈佛大學相關機構的“三級高風險機密資訊”的保密標準。在這個合作專案中，學校要有兩個對接人，一個是教師發展或教師事務方面的負責人，另一個是院校研究部門人員或其他可以處理“敏感性資料”的人。一般來說，調查時間會持續兩個月，資料清理、分析和報告撰寫的時間在12個星期左右。
Coache訪問已經開展相關調查工作的學校高級管理人員時，發現了許多教師離職和留任資料的使用實例，其中既包括一個大學系統，也包括單所大學。通過分析教師離職的資訊有助於：
●在處理有離職意向教師的調查資訊時，可以瞭解到在本校教師發展和教師培訓工作中有哪些需要提升的地方。
●揭示出大學是否有效地執行了相關任務。
●更快識別出可能因文化、性別等個人特殊情況離職的教師並可以提前與其溝通。
●通過多校合併資料，瞭解競爭高校可能採用何種手段、提供什麼樣的條件“偷獵”到本校教師。
●利用資料，對各院系負責人進行“提前保留行動”和“反挖人措施”方面的培訓。
●方便向財務部門提交未來可能發生的招聘活動預算。
●及時實施一系列“留人”措施，例如，以保留最優秀人才為名義，讓某教師可以為校園中一個座椅冠名，為某項獎學金冠名，增加教師住房補貼，等等。
主要參考文獻：
高等教育學術職業協會（Collaborative on Academic Careers in Higher Education）網站