很多大公司的管理人員總覺得員工的工作效率很低， 但一直也不知道是什麼原因， 不僅員工累， 領導更累。 是“自上而下”的管理模式有問題？還是因為資訊通路不暢導致“老闆不知道，
隨手做了張圖， 大公司效率低， 主要原因就是下圖的兩類：
01、
先說說第一點， 因部門設置， 橫向間的互相掣肘
我們來舉幾個部門撕X的經典例子：
a.銷售部門VS市場部門
（前者對短中期銷售業績負責， 後者對市場佔有、品牌形象、資源拓展等負責）
銷售部：讓我們來一場促銷風暴——我們發現消費者週一愛吃三明治， 週五愛吃漢堡。 所以我們週一給三明治打5折！週五給漢堡打3折！
市場部：不同意！無緣由的促銷活動會損害我們賽千味的品牌價值！
銷售部：那來個三明治+漢堡捆綁銷售， 打8折！
市場部：不同意！這折扣與會員卡折扣相同， 將極大地損害老客戶的忠誠度！
銷售部：mdzz...
b.市場部門VS合規部門
市場部：我們和金立、聯想、酷派等手機廠商談好了， 他們手機一出廠， 就已經預裝了我們的“約約”APP， 而且刪不掉哦！
合規部：不同意！這屬於不正當競爭， 社(yue)交(pao)APP界容不下這種行為！
市場部：mdzz...
c.人力資源VS財務部門
人力資源部：今年團建搞大點， 我們把黃山包下來， 讓每個同事感受“We are 伐木累”！
財務部：不同意！這事情你要提早兩年提預算！猴年提出， 我雞年會批， 你們狗年去吧！
人力資源部：mdzz...
d.銷售部門VS法律部門
銷售部：我們已經和三兆韋德談好了， 下個月就能入駐他們每一家店， 向其會員捆綁銷售運動背心、運動鞋、運動飲料。 哦對了...後天我還和他們董事長約去了洗浴中心， 所以後天能簽合同！
法律部：不同意！你這涉嫌商業賄賂， 這筆錢我不會讓財務部批給你， 另外， 請你跟我們來小黑屋一次， 我們要進行更詳盡的調查， 決定是否要開除你！
銷售部：mdzz...
大致就是這樣， 如果要問這事情如何應對？我們首先要明確一個觀點， 大公司一些部門的設置，
還是畫圖， 這是公司預想的狀態， 也是小公司較容易把控的狀態~
隨著公司體量的增加， 會出現各種“奇葩”
那怎麼辦？抑制個性， 強調共性！
所以抓到重點了沒！？抑制個性，強調共性！這8個字是傳統的大公司、大企業老闆們最愛的，同時也是最現實、最有利於公司生存發展的。
其實這種管理模式也是從軍隊沿襲而來的。軍隊裡哪能講個性呢？李雲龍的獨立團只能有一個，他上司也夠頭大的了，來3個，這仗肯定沒法打了。況且誰知道這李雲龍到底能打不能打？所以設置了政委管思想，設置了軍事法庭，並且強隊絕對服從的文化。
就是因為管20個人容易，管200個難，管2000個人就更難了。因此這些掣肘部門的設置，可以說是無奈，也可以說是必需。
另外，近幾年隨著互聯網的發展，不少公司已經逐漸意識到由此帶來的弊端。但絕大多數的傳統企業仍是積重難返，難以轉身。究其本質還是每家公司的商業模式不同。比如穀歌就能強調個性，把一個大企業打散，讓大家組成小團隊自己玩得轉。但如果換成富士康，強調下個性試試看？
因此，我們念叨的大公司效率慢、掣肘多，其實很有可能，就是目前商業社會發展條件下，我們所能見到的最合理的組織模式。
02、
因層級過多，導致上下資訊溝通不暢
對於大公司內部溝通困難的問題，約伯斯說過：“大公司通常沒有很有效的溝通管道，那些最底層的最先看到市場變化的人很難聯繫到最高層的能做決定的人。有時候底層的人看到形勢發生了變化，可是這個消息傳到能做決定的人那裡可能要用十年時間。有時候下面的人做了正確的事，也會莫名其妙地被上面領導層的人搞砸。IBM 在個人電腦市場的表現就是一個很好的例子。”
在分工如此明細的今天，幾乎沒有人能夠一己之力做完任何事了，都是團隊協作工作.。協作就面臨著溝通的有效性——公司如何把一個人的正確的方向，方法，傳遞給整個團隊，甚至整個公司，讓他們去按照想法執行，都是一個非常艱難非常的事情。
但我們還是要試試溝通吧……一個人知道100%，可能只能傳遞90%，問聽眾懂了多少，他們回答自己懂了，實際上理解不到80%。而聽眾又有自己關心關注的點，最後去執行的時候會扭曲到70%。
整個過程還會有各種突發情況，最終能夠收到60%的結果已經是燒香了。
就算你是馬雲這樣的外星人，你很聰明，你知道未來要怎麼走，但是你不能夠保證員工能跟得上你的思路啊。員工不是機器人，他們有自己的思維，做著做著走偏是必然的。
為了避免這種事情發生，一般公司都設立了流程和檢查節點——check point，每過一段時間就要檢查一下，避免太大的偏離。但是這樣必然會降低效率。
比如大公司的小組織，也有高效的專案團隊，人員少，大家一起集中辦公，遇到事情馬上組織會議，那麼這就是個高效的團隊。但是團隊一旦面臨需要高層決策的玩意，就又慢下來了。
溝通有效性低下
一對一＞小組會議＞視頻＞電話＞郵件＝全體大會。當公司很大的時候，幾萬人，員工千姿百態，五湖四海，前面的有效做法基本不可能實現的。 到最後，往往就是群發郵件或者全體動員大會，這種東西對普通員工都是過眼雲煙。聽過看過就是耳邊風了。那麼大公司的高層怎麼辦呢？
面對著如戰場一樣的商場，一個高效執行領袖意志的軍隊是很有必要的。 大企業的做法如下——
溝通扁平化，或者價值觀洗腦
如果Facebook這種另類，年輕力壯的紮克伯格會經常面對面跟基層員工溝通。
大部分企業，比如阿裡，華為等，老大就像日月神教一樣，用價值觀給員工洗腦了. 華為致新員工書，任正非直接就說，新人不要一來就哇啦哇啦，指點江山，好好努力幹活，聽指揮。
阿裡甚至為了價值觀這種玩意，去開除搶月餅的員工，就是為了保證一個隊伍的統一性，以便大家能夠不去懷疑的高效執行領袖的意志。
授權HRGO整理發佈
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所以抓到重點了沒！？抑制個性，強調共性！這8個字是傳統的大公司、大企業老闆們最愛的，同時也是最現實、最有利於公司生存發展的。
其實這種管理模式也是從軍隊沿襲而來的。軍隊裡哪能講個性呢？李雲龍的獨立團只能有一個，他上司也夠頭大的了，來3個，這仗肯定沒法打了。況且誰知道這李雲龍到底能打不能打？所以設置了政委管思想，設置了軍事法庭，並且強隊絕對服從的文化。
就是因為管20個人容易，管200個難，管2000個人就更難了。因此這些掣肘部門的設置，可以說是無奈，也可以說是必需。
另外，近幾年隨著互聯網的發展，不少公司已經逐漸意識到由此帶來的弊端。但絕大多數的傳統企業仍是積重難返，難以轉身。究其本質還是每家公司的商業模式不同。比如穀歌就能強調個性，把一個大企業打散，讓大家組成小團隊自己玩得轉。但如果換成富士康，強調下個性試試看？
因此，我們念叨的大公司效率慢、掣肘多，其實很有可能，就是目前商業社會發展條件下，我們所能見到的最合理的組織模式。
02、
因層級過多，導致上下資訊溝通不暢
對於大公司內部溝通困難的問題，約伯斯說過：“大公司通常沒有很有效的溝通管道，那些最底層的最先看到市場變化的人很難聯繫到最高層的能做決定的人。有時候底層的人看到形勢發生了變化，可是這個消息傳到能做決定的人那裡可能要用十年時間。有時候下面的人做了正確的事，也會莫名其妙地被上面領導層的人搞砸。IBM 在個人電腦市場的表現就是一個很好的例子。”
在分工如此明細的今天，幾乎沒有人能夠一己之力做完任何事了，都是團隊協作工作.。協作就面臨著溝通的有效性——公司如何把一個人的正確的方向，方法，傳遞給整個團隊，甚至整個公司，讓他們去按照想法執行，都是一個非常艱難非常的事情。
但我們還是要試試溝通吧……一個人知道100%，可能只能傳遞90%，問聽眾懂了多少，他們回答自己懂了，實際上理解不到80%。而聽眾又有自己關心關注的點，最後去執行的時候會扭曲到70%。
整個過程還會有各種突發情況，最終能夠收到60%的結果已經是燒香了。
就算你是馬雲這樣的外星人，你很聰明，你知道未來要怎麼走，但是你不能夠保證員工能跟得上你的思路啊。員工不是機器人，他們有自己的思維，做著做著走偏是必然的。
為了避免這種事情發生，一般公司都設立了流程和檢查節點——check point，每過一段時間就要檢查一下，避免太大的偏離。但是這樣必然會降低效率。
比如大公司的小組織，也有高效的專案團隊，人員少，大家一起集中辦公，遇到事情馬上組織會議，那麼這就是個高效的團隊。但是團隊一旦面臨需要高層決策的玩意，就又慢下來了。
溝通有效性低下
一對一＞小組會議＞視頻＞電話＞郵件＝全體大會。當公司很大的時候，幾萬人，員工千姿百態，五湖四海，前面的有效做法基本不可能實現的。 到最後，往往就是群發郵件或者全體動員大會，這種東西對普通員工都是過眼雲煙。聽過看過就是耳邊風了。那麼大公司的高層怎麼辦呢？
面對著如戰場一樣的商場，一個高效執行領袖意志的軍隊是很有必要的。 大企業的做法如下——
溝通扁平化，或者價值觀洗腦
如果Facebook這種另類，年輕力壯的紮克伯格會經常面對面跟基層員工溝通。
大部分企業，比如阿裡，華為等，老大就像日月神教一樣，用價值觀給員工洗腦了. 華為致新員工書，任正非直接就說，新人不要一來就哇啦哇啦，指點江山，好好努力幹活，聽指揮。
阿裡甚至為了價值觀這種玩意，去開除搶月餅的員工，就是為了保證一個隊伍的統一性，以便大家能夠不去懷疑的高效執行領袖的意志。
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