第一個層面為“基礎層”。
其主要作用是為企業核心競爭力的形成提供深厚基礎和必要保障。
它們包括：企業文化、理念、價值以、形象、創新、特色、人才和資訊。
“企業文化”是企業生存和發展的“元氣”， 是企業核心競爭力的活力之根和動力之源， 其在本質上所反映的則是企業生產力成果的進步程度
。 現在， 管理已從“經驗管理”、“科學管理”階段發展到了“文化管理”階段。
與體現在物質層面、行為層面和制度層面的企業文化相比， 精神層面的企業文化更能展示企業文化的本質和精髓， 它在管理層體現的是企業家精神，
隨著經濟全球化和知識管理時代的到來， 企業文化也日漸表現出人本文化、創新文化、虛擬文化、融合文化、團隊文化、學習文化和生態文化等特徵。
未來企業競爭的根本必須是企業文化的競爭， 企業文化已經成為企業核心競爭力的核心。
“理念”是一個企業所秉持的信念， 它一經“內化”， 必會產生一種強大的規範力， 從而成為人們行動的準則；也必會產生一種持久的推動力， 促使人們積極地去達成既定目標。 這種規範力和推動力是打造企業核心競爭力必不可少的內在動因， 它對形成企業全體員工的凝聚力和戰鬥力往往能起到“諧振效應”和“導引效應”。
“價值觀”是一個企業作取捨、辨是非、明賞罰、論能否、定褒貶的尺度和標準。
美國蘭德公司曾花20年時間跟蹤了500家世界大公司， 發現其中百年不衰的企業有一個共同的特點， 就是他們始終堅持以下四種價值觀：
一是人的價值高於物的價值；
二是共同價值高於個人價值；
三是社會價值高於利潤價值；
四是用戶價值高於生產價值。
目前， 隨著企業改革的不斷深化和企業自身素質的持續提高， 我國許多企業的價值觀雖已逐漸從“政府本位”和“組織本位”中解脫出來， 但還未真正轉到“客戶本位”上來， 而這正是打造企業核心競爭力的一個重要“著力點”， 同時也是發揮企業核心競爭力的重要“支點”。
“形象”是一個企業的外在表現， 它在本質上可理解為大眾對企業實態的能動反映。 企業競爭要素已由過去的“商品力”、
“銷售力”發展為今天的“形象力”， 集MI、BI、VI（現在有人又提出了TI和AI）為一體的CIS系統已成為現代企業形象管理的有效工具。 良好的形象除了知名度外還有美譽度和忠誠度， 它是企業信譽、經營哲學、管理思想、價值報向和商德等諸要素的綜合反映，
“創新”是一個企業生存、發展的內在要求和基本形式， 也是一個企業不斷適應環境、實現自我超越的必然過程。 由於市場競爭日趨激烈， 創新已滲透到了經營管理的每個環節和各個角落。 管理者已經逐漸認識到， 企業單靠成本、生產率或規模的優勢打價格戰已遠遠不夠了， 必須靠價值的優勢打創新戰。 可以說， 創新的意義、地位和作用從未象現在這樣顯得如此至關重要：知識經濟的本質是創新經濟，
“特色”往往是一個企業“出色”的最大本錢。 差異化戰略、個性化經營始終是一個企業在強手如林的競爭環境中脫穎而出的利器之一。 大凡“第一”的， 往往也是“唯一”的。 在以“贏者通吃”為主要遊戲規則的現代企業競爭中，
“第一”意味著“應有盡有”，
“唯一”便可以“惟我獨尊”。
“人才”是企業的核心戰略資源，企業之間的較量，歸根結底是人才及其綜合素質的較量。
在很久以前，亨利·福利就說過：提高人才的待遇可以壓縮成本；美國管理學家費弗也指出：人才是不能節省的成本。此後又有人提出“人才不再是一種成本而是一種投入”以及“人才即利潤”的觀點。人才資源管理（HRM）的應用與普及，是人才管理市場化、專業化、國際化、規範化和科學化的必然趨勢，它使人才管理成為了真正意義上的“戰略管理”，並且在角色定位、工作宗旨、管理方式、業務重點等方面為已有的人才管理注入了新的生機與活力。最近一些年來，“人力資本論”的出現不僅引發了企業產權制度的變化，從而修正了“誰出資誰擁有產權”的原理，而且在人力資本作為制度安排以後，還必將引起企業治理結構的變化，大大強化和改善企業治理結構的整體功能。知識經濟的到來，給人才管理提出了新的機遇和挑戰。知識管理具有與以前任何時代所不同的價值取向和管理思維：加強企業員工智慧、積極性和創造力的開發是管理核心內容；激發和運用好知識工作者的集體智慧，是管理者的主要任務；致力於集知識型、創新型、通才型、合作型為一體的“智慧人”的積極造就和正確使用，是管理者的基本職責。“資訊”是企業的神經，所以比爾·蓋茨才提出要打造“數字神經系統”。當今世界，國與國之間的“數字鴻溝”，實質上是企業與企業之間和人與人之間的“數字鴻溝”。目前，“資訊就是金錢”的觀點已為大多數人所接受，但“資訊力就是競爭力”的理念在許多管理者頭腦中還未引起足夠重視。隨著網路時代的到來，企業e化的趨勢日益加速，其結果：一方面，它使資訊不對稱的問題得到了很好的解決，降低了溝通成本，並使“知道如何運用知道的”比只擁有“知道的”更為重要；另一方面，它不僅強烈地衝擊著傳統的管理模式和管理方法，而且更深刻地影響著未來的管理思維和管理戰略。如何借助我國即將實施“五大資訊工程”建設的東風，充分利用現代資訊技術和手段增強管理的時效性、創新性和智慧化、科學化，如何將企業資訊化與優秀的傳統管理觀念、方式對接，從而提升企業核心競爭力，是我國企業所面臨的特殊而迫切的艱巨任務。
《新連鎖新零售》之創新商業模式
【主要內容】：①連鎖企業如何結合互聯網、金融工具進行商業模式創新，提升供應鏈、產業鏈升級；②單店盈利的提升，標準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；③連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；④連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；⑤如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；⑥連鎖人才複製系統，標準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。
新連鎖，新零售，全球化，心溝通，心共用，心服務，更多連鎖專業分享請關注，運營人嚴金沙Wechat：yanjinsha
“人才”是企業的核心戰略資源，企業之間的較量，歸根結底是人才及其綜合素質的較量。
在很久以前，亨利·福利就說過：提高人才的待遇可以壓縮成本；美國管理學家費弗也指出：人才是不能節省的成本。此後又有人提出“人才不再是一種成本而是一種投入”以及“人才即利潤”的觀點。人才資源管理（HRM）的應用與普及，是人才管理市場化、專業化、國際化、規範化和科學化的必然趨勢，它使人才管理成為了真正意義上的“戰略管理”，並且在角色定位、工作宗旨、管理方式、業務重點等方面為已有的人才管理注入了新的生機與活力。最近一些年來，“人力資本論”的出現不僅引發了企業產權制度的變化，從而修正了“誰出資誰擁有產權”的原理，而且在人力資本作為制度安排以後，還必將引起企業治理結構的變化，大大強化和改善企業治理結構的整體功能。知識經濟的到來，給人才管理提出了新的機遇和挑戰。知識管理具有與以前任何時代所不同的價值取向和管理思維：加強企業員工智慧、積極性和創造力的開發是管理核心內容；激發和運用好知識工作者的集體智慧，是管理者的主要任務；致力於集知識型、創新型、通才型、合作型為一體的“智慧人”的積極造就和正確使用，是管理者的基本職責。“資訊”是企業的神經，所以比爾·蓋茨才提出要打造“數字神經系統”。當今世界，國與國之間的“數字鴻溝”，實質上是企業與企業之間和人與人之間的“數字鴻溝”。目前，“資訊就是金錢”的觀點已為大多數人所接受，但“資訊力就是競爭力”的理念在許多管理者頭腦中還未引起足夠重視。隨著網路時代的到來，企業e化的趨勢日益加速，其結果：一方面，它使資訊不對稱的問題得到了很好的解決，降低了溝通成本，並使“知道如何運用知道的”比只擁有“知道的”更為重要；另一方面，它不僅強烈地衝擊著傳統的管理模式和管理方法，而且更深刻地影響著未來的管理思維和管理戰略。如何借助我國即將實施“五大資訊工程”建設的東風，充分利用現代資訊技術和手段增強管理的時效性、創新性和智慧化、科學化，如何將企業資訊化與優秀的傳統管理觀念、方式對接，從而提升企業核心競爭力，是我國企業所面臨的特殊而迫切的艱巨任務。
《新連鎖新零售》之創新商業模式
【主要內容】：①連鎖企業如何結合互聯網、金融工具進行商業模式創新，提升供應鏈、產業鏈升級；②單店盈利的提升，標準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；③連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；④連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；⑤如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；⑥連鎖人才複製系統，標準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。
新連鎖，新零售，全球化，心溝通，心共用，心服務，更多連鎖專業分享請關注，運營人嚴金沙Wechat：yanjinsha