股權課堂丨股權激勵的“背面”到底有多少危險？

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雖然備受推崇，但股權激勵利弊兼有。一旦企業已經打算把股權納入激勵計畫，

那就應該把它的利與弊一併考慮在內，尤其對弊端保持警醒。

激勵績效的同時也刺激冒險

股權獎勵往往在個人財富中佔據相當大的比例，這就成為了人們鋌而走險的動機，採用各種各樣（甚至是違法）的手段來提升股價——至少是臨時刺激一下。 2005年和2006年， 150餘家美國公司——包括蘋果和美國有線電視網在內——都重新申報了公司的營收數字，因為它們都倒填（backdate）了期權日期。倒填指的是把某人得到股票的日期改到較早的時候，因為那時的股價還很低。 2010年《紐約時報》披露了令人震驚的股權倒填醜聞，在 1996~2005年間， 2000餘家企業（幾乎占總數的30%）都曾人為操縱過高級管理人員的股票授予方案。證據還顯示，股票授予（尤其是較高金額的）引得越來越多的公司虛報財務資料，

還誘使更多操縱利潤、抬高股價的行為。要知道，唯有市場價高出行權價（strike price）的時候，股票期權才有價值。所以，為什麼不冒點風險做些手腳，大賺一票？換言之，鼓勵冒險行為是股票期權天性中的弱點。

一項涵蓋了800餘家企業的研究表明，金額較大的期權計畫會導致公司績效出現劇烈波動——賺得多，賠得更多。高管期權也容易令企業並購中支付過高價格—— 又是一種試圖抬高股價的高風險手法。股票激勵似乎對公司股價並沒有產生正面影響，企業的領導者該怎麼做才好？

給股份而非期權

員工持股的關鍵，最首要的就是控制權去中心化，讓員工擁有更多決策權；其次，讓員工瞭解到更多關於公司運營狀況和戰略方面的資訊；第三，讓員工們在人事任免上擁有更大的話語權。像谷歌這樣的成功企業，其成功因素並不在於公司裡的咖啡廳和各種福利設施，甚至也不是因為股票期權，而是因為兩位創始人帶來的“學術型文化”：穀歌非常重視員工的想法和意見，

員工們都很有參與感，而且覺得自己是受人器重的。員工持股最重要的是讓公司真正地把員工當作主人來對待。

股權激勵與個人績效激勵方案有所不同，後者只能獎勵單個員工的績效表現，而且結果往往是“零和”的——固定曲線（fixed-curve）績效評估體系會挑起人與人之間的爭鬥，而股權獎勵與公司整體的成功掛鉤，人人都能受益。初創企業的員工總是工作得極為賣力，願意幫助同事完成任務，這就是差異。

高管套現後離職怎麼辦

矽谷的人才流失率總是居高不下。因此，許多公司在做股權激勵的時候會有所顧忌，把一些“留人”的捆綁條件附加在內。但是，當我跟曾經以25億美元的身家離職的穀歌首任銷售副總裁奧米德·考迪斯塔尼（Omid Kordestani）聊過之後，卻發現他辭職的原因並不是錢多到不必工作，而在於，隨著組織不斷發展壯大，組織文化中的官僚氣息會變得越來越濃，公司政治日趨複雜，這些剛剛富有起來的人才感到自己受到了冷落，財富讓他們有了拂袖而去的機會。真正把他們推出門去的，是他們每天的處境、上司和公司領導者的所作所為，他們感到改變世界的機會日漸減少。

另一個導致人才流失的因素是工作與生活的失衡。如今有太多的工作崗位吞噬了人們的全部時間和精力。但是，如果企業關心自己的社會可持續能力，也就是為員工的生活、健康與心理方面的幸福感作出努力，員工就不會在經濟一有餘裕之後就掛靴而去了。

股權比期權更好，而比股權更好的是，把員工們當作主人翁般對待。工作環境的品質也是一樣：影響公司決策的能力、與高素質的人一起共事、在工作之余享受人生等因素都非常關鍵。企業不應該單純依賴股權激勵機制或其他與錢有關的政策來解決激勵問題，應該多多重視在組織中營造出信任、尊重和社群的感覺。