王石是否在7年內從萬科拿走10億元？神秘運行數年的經濟利潤獎金制度是如何演進的？2014年增持股票的管理層資管計畫究竟收益幾何？隨著一系列“塵封問題”的揭秘，
2月23日， 萬科召開2018年第一次臨時股東大會， 儘管參會股東人數較“寶萬之爭”時明顯減少， 但會議傳遞出來的資訊依然頗具分量， 尤其是首度披露的“經濟利潤獎金制度”與在此基礎上建立的合夥人制度運行機制， 令市場得以更加清楚地瞭解萬科內部的真實生態。
另外， 寶能方面在此次股東大會上的投票行為則令人捉摸不透。 在“發行債務融資工具”等議案上， 其主要持股方均投出贊成票， 但在《關於調整公司董事和監事薪酬方案的議案》上， 寶能則投出了棄權票。
自揭考核機制“黑箱”內涵
作為國內房地產行業的標杆企業， 萬科的激勵機制一直備受被外界關注，
寶能所指是否屬實？萬科副總裁譚華傑在股東大會上， 對經濟利潤獎金制度的背景、運行機制、改進方式等諸多問題予以詳細闡釋， 將這只“深藏”多年的“黑箱”公之於眾。
據介紹， 萬科的經濟利潤考核制度受到青島啤酒利用EVA(經濟增加值)作為公司治理和業績評估標準的啟發。 青島啤酒自轉變考核理念之後， 公司業績改善顯著， 因此萬科於2010年正式推出基於EVA理念的考核制度。
譚華傑認為該考核機制主要有四大特點：
第一是客觀、真實、協力廠商。
考核機制和考核標準的關鍵參數是基於真實資本成本， 萬科定的是10%， 這個標準是萬科聘請的協力廠商專業機構對中國企業過去三年實際平均資本成本客觀計算出來的。
第二是考核制度對稱雙向調節， 即管理層與公司進行業績對賭。
如果超額完成， 管理層能拿到更多獎金；如果經濟利潤是負數， 管理層就要按照同樣比例賠錢給公司。
第三是遞延獎金制度， 該制度是為了保證對稱雙向制度執行時， 相關責任人有錢償還公司而設計。
按照規則，
第四是年功積分制度。
為了保證即時激勵效果， 萬科還設計了年功積分制度， 相當於“生產隊工分”， 當期發放， 以之與經濟利潤獎金相對應， 雖說不是“一比一”的明確關係， 但視為未來分配的考核依據。 不過， 由於該機制過於複雜， 2017年新版考核制度已將其取消。
不難看出， 萬科在設計經濟利潤考核制度時頗費心思， 既要考慮將員工獎金與經營業績掛鉤， 又要明確獎懲機制， 還需把握長期激勵與即期激勵相結合。 從萬科披露的歷年經濟利潤獎金計提金額來看， 不斷增長的數字也的確與公司經營業績相得益彰。
釋疑高管薪酬和資管計畫
解釋清楚了經濟利潤考核制度， “王石是否在7年內從萬科拿走10億元”、“2014年增持股票的管理層資管計畫收益幾何”兩大問題便迎刃而解。
首先， 王石是否在7年內從萬科拿走10億元？
對於這一此前媒體報導， 譚華傑進行了反駁， 並詳細計算了王石所得。 在從萬科獲得的收入方面， 王石每年的工資薪酬是公告披露的， 加上經濟利潤獎金兌現後的本金部分， 也沒有1.7億元。 譚華傑還表示， 即使是1.7億元， 約合每年2000萬元， 這對於王石這樣的創始人企業家也不算多。
在王石通過資管計畫獲得的收益方面， 譚華傑認為他通過金鵬資管計畫持股目前收益率約為6倍， 最終收益最多只有2億元， 而非市場傳言的13倍收益。 譚華傑強調， 這2億元也是資本市場溢價所得，並非從公司拿走。
至於為何萬科多年來未披露王石等人在經濟利潤獎金中的分配比例，譚華傑認為，除了第一次發放過經濟利潤獎金外，剩餘獎金至今都沒有分配，所以無法披露，而年功積分因有員工離開而不斷調整變化，也難以披露。
其次，2014年增持股票的管理層資管計畫收益幾何？
在計算王石薪酬時，譚華傑已透露，金鵬資管計畫目前收益率約為6倍。他還解釋了由金鵬、德贏資管計畫構成的合夥人持股計畫的“來龍去脈”。2014年恰逢萬科B轉H的關鍵時期，為了推動該計畫順利實施，公司管理層決定增持公司股票，而彼時能動用的最大一筆資金就是當時的經濟利潤獎金，由此萬科的事業合夥人制度誕生。
這2億元也是資本市場溢價所得，並非從公司拿走。至於為何萬科多年來未披露王石等人在經濟利潤獎金中的分配比例，譚華傑認為，除了第一次發放過經濟利潤獎金外，剩餘獎金至今都沒有分配，所以無法披露，而年功積分因有員工離開而不斷調整變化，也難以披露。
其次，2014年增持股票的管理層資管計畫收益幾何？
在計算王石薪酬時，譚華傑已透露，金鵬資管計畫目前收益率約為6倍。他還解釋了由金鵬、德贏資管計畫構成的合夥人持股計畫的“來龍去脈”。2014年恰逢萬科B轉H的關鍵時期，為了推動該計畫順利實施，公司管理層決定增持公司股票，而彼時能動用的最大一筆資金就是當時的經濟利潤獎金，由此萬科的事業合夥人制度誕生。