關注“績效核能SCHOOL",學習薪酬績效新思維。
文/作者 薪酬績效實戰顧問 喬木
引言中國企業的外部環境早已改變， 已從供應稀缺進入供應過剩時代， 但很多中國企業的管理理念和制度卻沒有改變， 比如目前仍被普遍使用的KPI提成工資制， 從而使企業陷入困境。 新東方就是一個典型例子。
案例：新東方的V字走勢作為中國第一家在紐交所掛牌交易的教育培訓機構， 從2014年到2015年， 新東方因業績潰敗， 股價從25美元一路下跌到9美元， 陷入困境。
北京新東方學校
然而， 從2016年開始， 其業績發生大逆轉， 全年實現營收100億人民幣， 截止到2017年4月26日股價升至66美元， 市值更是突破100億美元， 成為首只市值超過100億美元的教育股。
新東方的V字走勢背後其實是新東方管理理念和制度的革新。 對此， 俞敏洪有著深刻的反思。
KPI為什麼開始"人人喊打"?曾幾何時， 以提成制、計件制以及目標考核獎金制等模式為核心的成KPI度成為了中國企業界的寵兒，
KPI讓員工喘不過氣來！
KPI之所以難以落地， 最終流於形式，
1、業績結果提高了， 員工收入卻降低了
KPI的模式一般是這樣：設定一個可量化的考核指標， 讓員工去執行。 完成就可以得到績效工資， 沒達成則沒有， 或者減少。
有一家企業， 上半年是淡季， 某月員工業績指標20萬， 他達成了21萬， 得到了績效獎金。
下半年是旺季， 指標變成了40萬， 結果他做了36萬， 因為沒達成目標， 所以獎金減半。
他做出來的業績提高了， 但收入卻降低了， 你說員工能接受？
2、KPI逆人性， 員工沒安全感。
每個人都需要安全感， 在KPI模式下， 通常指標都是由老闆或者管理者設定， 員工必須去完成。
但是大多數時候， 員工心理是沒底的， 就算今年完成了， 明年指標還得往上調， 也就是說員工永遠處於一種焦慮狀態。
不管是否完成， 路子都是越來越難走。 而且還是員工自己給自己挖的坑。 不管是什麼薪酬模式， 我們永遠不能忽略員工心中對安全感的訴求。
3、為了完成KPI付出了太大代價， 意義何在？
有些員工為了完成KPI指標， 用盡了一切辦法， 降低服務品質， 降低利潤率， 輕易答應客戶無法完成的事情， 這一切， 都為以後的經營埋下了禍根， 雖然目標可能達成了， 但是也付出了代價， 這麼做對企業來說真的是好事嗎？
俞敏洪：用KPI差點帶領新東方走向了一條歪門邪道。新東方的創始人俞敏洪最近在接受央視採訪時說：“過去幾年自己用KPI差點帶領新東方走向了一條歪門邪道。 新東方上市以後， 內部人士和外部股東都希望能儘快拉升股價，
新東方俞敏洪
海底撈的張勇認為， 每個KPI指標的背後， 都有一個“復仇女神”在等著你。 後果之一， 就是雇員一旦有了KPI， 行為就會失常。
好的薪酬方案應該怎樣設計？好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
1.將剛性轉向彈性；
2.將定薪級轉向定薪幅；
3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
KSF設計更符合人性
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
在這裡，我推薦三種激勵模式，企業最大的問題，不是招不到人，而是留不住人；更嚴重的問題是，留住了人，但激勵不了人！一、KSF全績效模式KSF又稱為“關鍵成功因數”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF又稱關鍵成功因數
KSF薪酬全績效詳細操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從資料分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的管道；對於員工，是工資增長的管道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
KSF與KPI的區別
KSF薪酬全績效模式操作要點：
一、指標數量：
1、中高層：6-8個，最多不得超過10個。呈上啟下，動態平衡。
2、決策層：3-5個。聚焦重點。
3、操作層：3-5個。專案多、指標少。
二、指標權重：
1、單個指標，最高權重不超過40%，最小的不得低於5%。
2、經營類：產值面指標占權重50-70%，價值面指標占權重30-50%。
3、管理類：產值面指標占權重10-30%，價值面指標占權重70-90%。
三、考核工資：
1、經營類崗位：考核工資占月度薪酬60-80%。
2、管理類崗位：考核工資占月度薪酬50-60%。
四、平衡點：
1、如果全年波動不大，用1個平衡點。
2、如果局部波動很大，用2個平衡點：11+1。
3、如果淡旺季很明顯，用2個平衡點：A+B。
4、如果波動跟努力關聯性小，外部影響力大，用12個平衡點：同期比對。
給店長設計的KSF薪酬績效方案
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！ 《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送講解視頻） ￥46 購買
二、積分管理模式除了錢以外，企業留人的法寶還有很多，企業文化就是關鍵的一環。
通常來說，企業要打造企業文化，至少需要三年時間，甚至更長。對於生活在溫飽線的中小企業，沒有時間去做這個。但是如果採用積分管理模式，則可以解決文化問題，在短時間內打造企業文化，讓員工在輕鬆愉快的氛圍中工作，從中形成強大的凝聚力，歸宿感。
在積分管理模式中，每個崗位都有自己的積分標準，員工每一個對公司有價值的行為，都可以用積分來量化。
員工積分方案
所以，在這樣的機制下，員工表現越好，入職年限越長，所做的貢獻就越大，累積的積分就越多。積分雖然不是錢，但是每月每年的累計總分將作為評優的依據，也會作為薪酬績效，和晉升、福利的參考資料。相比起工齡工資，積分更能調動員工積極性。
山東工展積分快樂大會
三、合夥人模式想讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，要給員工一個未來希望。
告訴員工公司不但每月有激勵性的薪酬，員工每年還可以從企業發展中分得一份——只要你成為合夥人！
合夥人模式的蛋糕圈原理
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的周轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
合夥人層級不同，獲得份數也不同！
結語KSF、合夥人模式更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業，找對人才分好錢，一起分享企業成果。
你對此有什麼看法，歡迎在留言區留言評論，對KSF薪酬績效設計有疑問私信喬木老師，答疑解惑！ 行為就會失常。好的薪酬方案應該怎樣設計？好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
1.將剛性轉向彈性；
2.將定薪級轉向定薪幅；
3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
KSF設計更符合人性
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
在這裡，我推薦三種激勵模式，企業最大的問題，不是招不到人，而是留不住人；更嚴重的問題是，留住了人，但激勵不了人！一、KSF全績效模式KSF又稱為“關鍵成功因數”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF又稱關鍵成功因數
KSF薪酬全績效詳細操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從資料分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的管道；對於員工，是工資增長的管道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
KSF與KPI的區別
KSF薪酬全績效模式操作要點：
一、指標數量：
1、中高層：6-8個，最多不得超過10個。呈上啟下，動態平衡。
2、決策層：3-5個。聚焦重點。
3、操作層：3-5個。專案多、指標少。
二、指標權重：
1、單個指標，最高權重不超過40%，最小的不得低於5%。
2、經營類：產值面指標占權重50-70%，價值面指標占權重30-50%。
3、管理類：產值面指標占權重10-30%，價值面指標占權重70-90%。
三、考核工資：
1、經營類崗位：考核工資占月度薪酬60-80%。
2、管理類崗位：考核工資占月度薪酬50-60%。
四、平衡點：
1、如果全年波動不大，用1個平衡點。
2、如果局部波動很大，用2個平衡點：11+1。
3、如果淡旺季很明顯，用2個平衡點：A+B。
4、如果波動跟努力關聯性小，外部影響力大，用12個平衡點：同期比對。
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一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！ 《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送講解視頻） ￥46 購買
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通常來說，企業要打造企業文化，至少需要三年時間，甚至更長。對於生活在溫飽線的中小企業，沒有時間去做這個。但是如果採用積分管理模式，則可以解決文化問題，在短時間內打造企業文化，讓員工在輕鬆愉快的氛圍中工作，從中形成強大的凝聚力，歸宿感。
在積分管理模式中，每個崗位都有自己的積分標準，員工每一個對公司有價值的行為，都可以用積分來量化。
員工積分方案
所以，在這樣的機制下，員工表現越好，入職年限越長，所做的貢獻就越大，累積的積分就越多。積分雖然不是錢，但是每月每年的累計總分將作為評優的依據，也會作為薪酬績效，和晉升、福利的參考資料。相比起工齡工資，積分更能調動員工積極性。
山東工展積分快樂大會
三、合夥人模式想讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，要給員工一個未來希望。
告訴員工公司不但每月有激勵性的薪酬，員工每年還可以從企業發展中分得一份——只要你成為合夥人！
合夥人模式的蛋糕圈原理
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的周轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
合夥人層級不同，獲得份數也不同！
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