文/作者 薪酬績效實戰顧問 喬木
案例：一家家居零售店的故事昨天輔導一位上海的公司老闆陳總， 他在上海經營著5家家居連鎖零售店， 代理零售美國的一個品牌的床墊和其他軟墊的家居用品， 做這門生意有5年時間了。 從最開始的， 一家小門店開始， 做到現在的連鎖規模， 也算成功人士了。
對公司的發展， 操碎了心！
可是最近3個月， 我發現他的臉上再也沒有笑容了!為什麼是這樣？手裡的5家店， 銷售額急劇下滑， 同比跌幅達到50%左右， 這是之前從來沒有過的情況。 整個家居市場， 並沒有過大的起伏變化。 後來， 陳總親自走訪每家店， 特別和店長、店員面聊後， 發現問題出在哪裡？
1、以前， 店鋪小又少， 老闆一個人能盯能管的過來， 平時發現店員店長哪裡不對勁， 可以馬上指出來。 現在店面多了， 人員多了， 但是績效管理機制沒有建起來， 老闆離開幾天， 經營方面就會有紕漏！
2、家居店店長毫無開拓進取心， 積極性不足， 並且搶奪店員的客戶買家， 只為增加自己的業務收入， 不考慮整體店鋪的銷售和客戶滿意度等；
3、家居店店員流失嚴重， 職位空缺多。 留下來的店員也反映， 店長的不負責任和只為一己私利的行為， 對公司寒心啦， 積極性也陷入低迷， 負能量滿滿！
床墊家居零售店
很多店長都是跟了陳總5年多了， 算是靠譜的老員工。 但造成以上兩個問題， 背後的根源是什麼？陳總特別坦誠， 低頭承認在“發工資的方式上， 出了問題”。 這就是我們常說的：薪酬績效模式， 嚴重失誤！
讓我們來看一下， 陳總的零售店薪酬模式：店長工資=高底薪+個人銷售業績提成（提成分了不同階梯等級）；
店員工資=低底薪+個人銷售業績提成（也同樣分了不同階梯等級）；
店長的工資
問題真正出在哪裡？底薪+提成的方式， 被廣泛採用， 一個直接原因是使用起來， 非常簡單方便。 但是後果也是致命的：眼裡只有業績， 所有的焦點都在業績上， 其它方面就很容易問題。
1、陳總的店裡， 店長是高底薪的， 高底薪給店長安全感， 也滋生了安逸。 業績提成部分， 只看個人的， 就是在引導店長關注自己的銷售和私利， 權力在利益的誘惑下， 就會出現結黨營私。 但是把個人業績提成， 調整為團隊業績提成， 就能解決這個問題嗎？
我們假設一下：店長拿整個團隊的銷售額提成， 那店長會不會考慮大量招聘員工或者想法設法的降價或贈品來擴大銷售額， 店鋪的成本會不會直線上升？希望有更多的員工來工作以達到提升服務、增加業績想法， 但結果往往是1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝， 3個和尚沒水喝。
2、店員的低底薪+提成， 這種方式造成最大問題是員工只關注銷售， 關注短期利益。 招人容易， 留人難。 店員容易狀態失衡， 起伏大， 時刻要做思想工作， 造成溝通成本極高。
5種常見的傳統薪酬方式
傳統薪酬模式最大的特點和缺點是什麼？1、彈性小。固定工資部分比重大，實際浮動率不到小。
2、無法衡量。不能量化員工的工作結果與價值貢獻，員工收入與其價值不匹配。
3、激勵價值低。由於彈性小，可量化少，激勵性必然不足，無法挖掘員工的創造力與潛能，人效浪費。
4、工資的本質為企業的固定成本。企業一旦承諾，薪酬就變成“債務”，無論企業經營成果如何，員工貢獻大小，每月必須兌現。
史玉柱認為：一個員工想留下來，收入、舞臺、公司發展趨勢都非常重要。史玉柱曾在湖畔大學講課時，講到：作為老大，你一定要站在員工角度去思考，員工願意跟著你幹，真實的需求是什麼？所以當老闆的要經常鼓動員工，經常給自己的骨幹描述美好的未來，讓員工骨子裡相信，公司是往上走的。一個員工想留下來，收入、舞臺、公司發展趨勢都非常重要。如果這幾個核心都做到了，其他地方稍微差一點，也不會影響大局。
史玉柱在湖畔大學
好的薪酬模式應該具有的特點什麼？（1）凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；
（2）為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；
（3）內部公理是指工資制度的道理；
（4）企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；
（5）企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。
薪酬全績效模式，要吸引激勵到員工！
針對陳總這樣的零售店薪酬績效的狀況，我推薦他變革目前的薪酬體系，優化為：月度薪酬激勵用全績效模式、季度激勵用合夥人、積分式管理塑造團隊文化。
銷售員的薪酬系統一體化
具體怎麼操作？文章篇幅有限，在這裡簡單介紹一下（希望也能幫到迷茫困惑中的你）：一、全績效模式是一種能讓管理者和企業主共贏的薪酬模式，它是一種員工加薪，但企業不增加成本的增值加薪法！通過K指標、權重資料、平衡點等關鍵操作，將管理者、一線銷售員轉變為經營者，員工自動自發的工作，複製成更多的“老闆”。
激勵性薪酬設計的操作方法：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個指標從資料分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個指標：對於企業，是利潤增長的管道；對於員工，是工資增長的管道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某店的店長薪酬績效方案
詳細瞭解和學習激勵性薪酬績效設計的具體操作和方法，點擊下面連結進入：二、合夥人模式
這是是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
比如店長來按照季度或者半年、一年，按照全店的業績貢獻，進行業績超額部分的利潤分享。
對公司來說，員工加入合夥人，公司可以得到一份周轉資金，還得到員工的努力拼搏。
合夥人大會
三、積分式管理
積分式管理其實很多公司也在實施中，但是方法、方式不夠系統，不標準化。很多限於條件或者人數有限，簡單組織一些文藝晚會或者運動會、茶藝會等等。這些活動，只是積分式管理的其中一部分，積分式管理真正的核心在於工作過程中的激勵或者鼓勵，而且是用標準化的獎分或者獎券的形式。將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽。
輝派工業公司的積分式管理漸入佳境！
結語和陳總聊了很多，他也是豁然開朗，終於找到了一條明路！經營企業就是經營人心，全績效模式、合夥人、積分式管理解決了企業內部人心最關注的“分錢”的問題，用彈性的激勵薪酬方案，複製出更多像“老闆”一樣有責任心、用心、真心的員工。很多應用後的學員，向我反映：應用了這樣激勵薪酬模式後，我再也不操心了，因為員工比老闆還拼命！
5種常見的傳統薪酬方式
傳統薪酬模式最大的特點和缺點是什麼？1、彈性小。固定工資部分比重大，實際浮動率不到小。
2、無法衡量。不能量化員工的工作結果與價值貢獻，員工收入與其價值不匹配。
3、激勵價值低。由於彈性小，可量化少，激勵性必然不足，無法挖掘員工的創造力與潛能，人效浪費。
4、工資的本質為企業的固定成本。企業一旦承諾，薪酬就變成“債務”，無論企業經營成果如何，員工貢獻大小，每月必須兌現。
史玉柱認為：一個員工想留下來，收入、舞臺、公司發展趨勢都非常重要。史玉柱曾在湖畔大學講課時，講到：作為老大，你一定要站在員工角度去思考，員工願意跟著你幹，真實的需求是什麼？所以當老闆的要經常鼓動員工，經常給自己的骨幹描述美好的未來，讓員工骨子裡相信，公司是往上走的。一個員工想留下來，收入、舞臺、公司發展趨勢都非常重要。如果這幾個核心都做到了，其他地方稍微差一點，也不會影響大局。
史玉柱在湖畔大學
好的薪酬模式應該具有的特點什麼？（1）凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；
（2）為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；
（3）內部公理是指工資制度的道理；
（4）企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；
（5）企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。
薪酬全績效模式，要吸引激勵到員工！
針對陳總這樣的零售店薪酬績效的狀況，我推薦他變革目前的薪酬體系，優化為：月度薪酬激勵用全績效模式、季度激勵用合夥人、積分式管理塑造團隊文化。
銷售員的薪酬系統一體化
具體怎麼操作？文章篇幅有限，在這裡簡單介紹一下（希望也能幫到迷茫困惑中的你）：一、全績效模式是一種能讓管理者和企業主共贏的薪酬模式，它是一種員工加薪，但企業不增加成本的增值加薪法！通過K指標、權重資料、平衡點等關鍵操作，將管理者、一線銷售員轉變為經營者，員工自動自發的工作，複製成更多的“老闆”。
激勵性薪酬設計的操作方法：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個指標從資料分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個指標：對於企業，是利潤增長的管道；對於員工，是工資增長的管道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某店的店長薪酬績效方案
詳細瞭解和學習激勵性薪酬績效設計的具體操作和方法，點擊下面連結進入：二、合夥人模式
這是是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
比如店長來按照季度或者半年、一年，按照全店的業績貢獻，進行業績超額部分的利潤分享。
對公司來說，員工加入合夥人，公司可以得到一份周轉資金，還得到員工的努力拼搏。
合夥人大會
三、積分式管理
積分式管理其實很多公司也在實施中，但是方法、方式不夠系統，不標準化。很多限於條件或者人數有限，簡單組織一些文藝晚會或者運動會、茶藝會等等。這些活動，只是積分式管理的其中一部分，積分式管理真正的核心在於工作過程中的激勵或者鼓勵，而且是用標準化的獎分或者獎券的形式。將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽。
輝派工業公司的積分式管理漸入佳境！
結語和陳總聊了很多，他也是豁然開朗，終於找到了一條明路！經營企業就是經營人心，全績效模式、合夥人、積分式管理解決了企業內部人心最關注的“分錢”的問題，用彈性的激勵薪酬方案，複製出更多像“老闆”一樣有責任心、用心、真心的員工。很多應用後的學員，向我反映：應用了這樣激勵薪酬模式後，我再也不操心了，因為員工比老闆還拼命！