文/作者：人資大叔
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前幾期， 大叔給大家分享過一篇《乾貨：企業怎麼進行績效考核？績效管理如何做？（含全崗位指標）》， 不少朋友感覺受益匪淺。 今日， 大叔用一個更加簡單的思維來設計薪酬體系：“大叔教你做：手把手教你設計薪酬體系！”
具體內容如下：
1、職務等級確定
"職務等級是更具每個職務的基本目的、承擔職責、所需條件等內容， 參考職位價值評估系統確定每個職務在企業內部組織結構中的相對位置，
職務職級
具體的職務職級決定由職系決定， 對於相同職務， 業務職系高於職能職系， 同時職能職系中辦公室與黨辦的部門管理層及高級經理職級低於其他職能部門， 然後在職級範圍內考慮個體資歷等因素後進行決定。
職系劃分
2、薪酬構成
總現金收入=標準總薪資+年終獎 標準總薪資=基本工資+補貼+績效獎金
3、薪酬水準（標準總薪資）
根據公司戰略目標和所處發展階段， 以公司職位等級劃分為基礎， 分層次地與所在地區房地產企業的薪酬調查資料接軌，
4、薪酬結構
各職位的固定薪資與浮動薪資的比例（固浮比）根據職位所處的層級和序列的不同而有所差異，
5、薪酬寬頻
薪酬政策線（中位值）和頻寬確定了所有職位等級薪酬的上下限， 在職位不發生變化的情況下， 員工職位標準總薪資的變動將不會超出該範圍
6、套檔模型
根據職位評估劃分的職級是一種針對職位的相對價值而形成的分佈結構， 它可以客觀、科學地反映各職位的價值， 然而， 在實際工作職位中， 在職者的實際貢獻會因為學歷、工作年限、技能等因素的不同而產生差異， 因此我們對職級進行職檔劃分。根據任職者的學歷、在司工作年限、外部職稱、既往業績等因素進行綜合判斷，並考慮特殊人才的市場稀缺程度進行調整，以確定在職者和新進員工在薪酬等級中的所處檔次位置，進而確定其薪酬水準
7、補貼設計
員工補貼由交通補貼、異地出差補貼等組成專案及額度如下：
8、年終獎設計
1、一般人員
A、年終獎基數為個人月度基本現金收入
B、年終獎計算公式=年終獎基數*年終獎係數
C、年終獎係數範圍為0~4，具體取值將參考公司年度經營情況、部門/分管領域及個人綜合業績表現，在公司的業績達到正常水準情況下，個人綜合業績在合格以上者，年終獎係數為2
2、高管人員
A、高管年終獎總額=（公司年度實際完成淨利潤-公司年度淨利潤目標）*分配比例
B、分配比例=2%+10%*調解係數
C、調解係數=（市場環境得分*30%+公司經營情況得分*50%+集團提供資源情況*20%）/3
9、薪酬溝通各發放週期
不同層級的薪酬構成發放週期略有不同，主要差異體現在績效獎金，一般員工及主管為季度發放，部門管理層為半年度發放，公司高層為年終發放，體現出不同層級的責任與工作成績週期的不同
（溫馨提示：本文作者人資大叔 是資深企業管理諮詢師，如您對此課程感興趣，請私信大叔發送“薪酬設計”，獲取下載連接！）
7、補貼設計
員工補貼由交通補貼、異地出差補貼等組成專案及額度如下：
8、年終獎設計
1、一般人員
A、年終獎基數為個人月度基本現金收入
B、年終獎計算公式=年終獎基數*年終獎係數
C、年終獎係數範圍為0~4，具體取值將參考公司年度經營情況、部門/分管領域及個人綜合業績表現，在公司的業績達到正常水準情況下，個人綜合業績在合格以上者，年終獎係數為2
2、高管人員
A、高管年終獎總額=（公司年度實際完成淨利潤-公司年度淨利潤目標）*分配比例
B、分配比例=2%+10%*調解係數
C、調解係數=（市場環境得分*30%+公司經營情況得分*50%+集團提供資源情況*20%）/3
9、薪酬溝通各發放週期
不同層級的薪酬構成發放週期略有不同，主要差異體現在績效獎金，一般員工及主管為季度發放，部門管理層為半年度發放，公司高層為年終發放，體現出不同層級的責任與工作成績週期的不同
（溫馨提示：本文作者人資大叔 是資深企業管理諮詢師，如您對此課程感興趣，請私信大叔發送“薪酬設計”，獲取下載連接！）