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如何讓你的薪酬有競爭力？
企業不同的階段有不同的薪酬戰略
有效的薪酬制度對企業獲得競爭優勢是至關重要的。 薪酬戰略是企業根據外部環境存在的機會與威脅， 以及自身條件所作出的具有總體性和原則性的薪酬決策。
一般說來， 在不同的發展階段， 企業有不同的薪酬戰略， 我們來看下面這張表。
1.初創期
需要投入大量資金於研發、生產和銷售， 企業行業知名度低， 經營成本高， 對人才的競爭性很弱， 需要較高的薪酬水準來吸引優秀人才。 固定工資較高， 否則留不住員工。
2.成長期
企業業務增長迅速， 企業開始具有行業知名度， 成長前景看好， 需要吸引大量優秀人才加入， 薪酬水準具有很強的競爭性， 也有能力支付高薪。 因為有業務量支撐， 工資中的浮動部分很高， 福利制度開始建立。
3.成熟期
企業規模、行銷能力、市場佔有率達到鼎盛， 增長乏力。 員工隊伍較大， 整體薪酬水準一般。 企業更重視薪酬的內部公平性， 建立以職位為基礎的薪酬體系， 工資中固定部分很高， 浮動部分一般， 員工福利很好。
4.衰退期
衰退期並不意味企業走向關閉， 而是指進入一個發展低谷。 在衰退期， 企業銷售額下跌、利潤大幅下降， 財務狀況惡化。
5.再造期
裁員不可避免， 為了開拓新業務需要吸引該領域人才加入， 薪酬仍需維持較強的市場競爭力。 工資中的固定部分較高， 因業務漸有起色， 工資中浮動部分較高， 福利削減到較低水準。
以上總結的是企業在不同的發展階段所採用的薪酬戰略的一般規律。 形成這樣的規律， 有企業主動採取策略的因素， 更多的是企業被迫應對內外部壓力的結果。
企業， 尤其是中小型企業， 都認為自己處於成長期。 因此， 採用具有較強競爭性的薪酬戰略， 即維持在行業內較高的薪酬水準是最有利的， 這有利於吸引優秀人才，
控制用工成本的關鍵是什麼？
對任何企業來說用工成本都是一項主要的支出， 但是， 控制用工成本的關鍵在於提高工作效率， 而不是支付員工較低的工資。
較低的工資留不住員工， 從而帶來招聘費用和培訓費用的損失， 而且， 必然會降低工作效率。 低工資策略帶來的結果通常不是節省了成本， 而是反而增加了成本。
老福特是美國福特汽車公司的創始人， 他1903年創立了福特汽車公司。
老福特發明了流水線生產方式， 極大地降低了生產成本， 使汽車進入美國普通家庭。 1913年， 為了配合新的流水線生產方式， 老福特還採取了一個重大舉措， 就是大幅度提高工人工資。 最低日工資從2.3美元提高到5美元，
這在當時是一個看似瘋狂的舉動。 那麼如此大幅度提高工人工資的做法行得通嗎？老福特認為可以。
當時美國工人的紀律性很差， 流動性很大， 提高工資能降低成本的秘密在於能提高工作效率和減少工人的流動性。
“5美元工資制”的實施確實給福特公司帶來了利潤的顯著增長。 公司利潤從1914年的2500萬美元增長到1917年的7000萬美元。 每新增10美元利潤中， 只拿出了3.5美元用於提高工人工資， 另外6.5美元都落入了老福特的腰包。
老福特說：“每天工作8小時， 工資5美元， 是我們最成功的降低成本的方法。 ”
企業將薪酬水準至少保持在高於行業平均水準是必要的， 反之， 如果企業的薪酬水準低於行業平均水準， 將使企業在競爭中處於極端不利的地位。
因此， 企業應該保持對行業薪酬水準， 尤其是競爭對手的薪酬水準的敏感性， 使自己薪酬水準始終具有市場競爭力。 (文/張志敏）
(文/張志敏）