不管你信不信， 談理想的永遠只有老闆， 員工上班就是為了錢。
真正引導員工為企業理想而奮鬥的企業， 一定會首先著手解決員工的金錢需求。 只有員工的金錢需求得到基本保障了， 他才能逼迫自己將“柔弱的身軀”跟上老闆偉大的夢想。
因而， 企業的薪酬設計的好壞， 也是公司成敗的關鍵。
先給你看個海底撈薪酬設計的例子。
海底撈的薪酬組織架構還是比較複雜的， 將員工分為這麼多級， 一點也不扁平化。 另外， 每一個員工， 哪怕是新員工的工資組成都分為了至少4部分， 越重要的員工工資組成就越多。 甚至還給重要員工的父母發福利。
這種薪酬制度看起來很過時吧？但是細想一層， 它真的特別適合像海底撈這種傳統的勞動密集型組織。 海底撈的員工人數眾多， 而且普遍心理需求層次不高， 這就導致員工反倒會追逐這種薪酬的差異性，
但同樣是這一招， 如果用在互聯網企業就不合適了。 互聯網企業是智力密集型和創意密集型組織， 大家追求平等自由的氛圍， 所以扁平化的管理和簡單的薪酬組成就顯得很重要。
制定實際薪酬要考慮的因素
第一、我需要聘請幾個人?
第二、我希望他們創造多大的業績？事先要規劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。 不區域市場或者產品就無法精准考核。
第四、我計畫投入多少費用。 用於核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。 計畫的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額， 計畫獎勵多少?
第六、設定薪酬考核機制。 比如， 最低目標、考核目標、衝刺目標。
薪酬設計10大方法
第一、計畫將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。
過去這幾個品牌的銷售額為50萬元， 交給A業務員負責後， 計畫業績增加30萬元。 最低增加目標為超額20萬， 考核目標額為超過30萬， 衝刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資， 也可以叫責任底薪， 假設為3000元， 要求是銷售額不能同期降低。
這個3000元就相當於勞務費。 只要未下滑， 3000元照開。 如果下滑， 按照百分比核算。 比如下滑了10%， 則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資， 用超過去年銷售額的部分進行核算。
假設， 該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內， 按照8%提成;超額40萬以上， 按照10%提成;超額40萬以上的， 按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額， 每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量， 比如年終核算後應統一按照10%提成， 則在年底統一核算， 該補得補該扣得扣。 員工如果提前離職， 則如有多餘的點數， 不能補給。
第五、工作表現獎。
每個月， 對工作積極， 認真負責， 客情好的員工， 可以另外給予一定的獎勵。 獎勵最好是有言在先， 這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。
年假可不是大企業的專利， 微小企業更應該有年假。 比如工作滿一年， 給5天。 平時也可以給探親假之類的， 增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對於員工表現優異的， 或者有貢獻的， 可以在適當時機給點紅包， 這個拉近感情非常有效， 給員工一些驚喜。 當然， 這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。
在推廣某些產品時， 可以增加一些獎勵。 舉例， 下月要推廣某洗髮水， 只要推出去一件， 另外獎勵50元。
第九、新開發客戶獎勵。
對於以前未合作過的， 本次開發到的， 可以另外給予獎勵。 比如每增加一個新客戶， 無論開單金額多少， 直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對於部分優秀的員工， 根據其業績， 可以設定一些職務， 比如起步是經理， 做一段叫高級經理， 再厲害的就叫總監。 員工自我感覺會比較好， 也是一種激勵方式。 如果隊伍足夠大， 那是最好， 有了管理層級， 職業生涯規劃更容易完成， 這樣就能形成完整的銷售團隊。
總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
這樣就能形成完整的銷售團隊。總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。