獵上網故事：3個月10 offer，這家公司的高產獵頭批量“生成”
聽著面前這個面相稚嫩的年輕人侃侃而談的時候，
三個月後，人事在季度會上公開表揚了這個小夥子——這個93年的新人在剛入職不久已經成了10個Offer，而且每個單子的傭金在7萬左右，細算下來，若是全部到款足有70多萬的業績。
90後獵頭顧問哪裡好
這樣的90後在姚文生的頂才獵頭不止一個。
姚文生在公司團隊打造中偏向于培養年輕顧問，看中的就是這些90後身上的無限潛力。頂才內部有一個叫做“才子佳人”的培訓計畫，專門培養潛力的未來核心骨幹，為公司未來的擴張做好人才儲備。
培訓新人對獵頭公司是一個極大的挑戰。一方面公司的培訓體系不夠成熟，
然而明知困難重重依然堅持自己培養，源于姚文生作為創業公司老闆的踩坑經驗：以前頂才也有通過挖角業內優秀公司的顧問加入到公司的案例，大多數人在一兩年之後就又走掉了，幾乎沒有多少的忠誠度。那些挖來到顧問離職後，
在他看來，這種做法在短時間內可以將團隊從1做到10，甚至做到100，但兩三年之後很快會從100降到10，甚至降到1。能否留住人就在於如果公司運營體系是否有足夠強大到可以整合新團隊，如果企業文化不能同化對方，那麼從外部引進的這些非常優質的有經驗的人，會因為自己的體系和理念不同，在內部行成和原有體系的衝突和競爭，
因此，姚文生特別看中招聘年輕人，培養成為自己的子弟兵。在他的計畫中，優秀的新人通過每期半年的培養，到2018年底是可以勝任分公司負責人的。那時候的頂才，將會是一家規模超過200人，業務覆蓋全國的行業一流公司。
怎樣讓年輕人來了就不想走
談到顧問的流失問題，姚文生特別贊同馬雲的那句話：員工之所以離職，要麼是錢給的不到位，要麼是心委屈了。這些90後的年輕人不像70後80後們，他們對錢的重要性看的沒有那麼高，更看中的是你的公司文化和工作帶給他的價值感。
他特別強調說，在頂才公司，就是要讓員工開開心心的賺錢。顧問只要業績夠好，在頂才就一定能賺到錢。當他的業績不斷地往上漲，做到年薪幾十萬，上百萬的時候，他沒有理由再走。
此外，他也特別看中文化的建設和傳承。從招聘開始就嚴格把關，通過引進測評技術，篩選出特質和公司文化符合的人。然後在公司內部通過“才子佳人”這樣的培訓計畫，在顧問中培養對公司文化的認同。
在頂才創業的早期，姚文生通過言傳身教培養了一批業務出眾的子弟兵，這些人在這幾年裡成為了頂才擴張的核心骨幹。這批人成為分公司負責人以後，又可以在分公司孵化更多的顧問，不斷的加強員工對頂才的認同。這種基於文化的認同，可以讓大家團結在一起，朝著一個同一個目標前行。
獵頭是一個有很強銷售風格的行業，大多的公司大概在兩年左右顧問就會有一次大的換血，整體來說，顧問離職率每年都在30%到40%左右。而在頂才，顧問每年的流失率常年維持在10%-12%上下，這個數字在業內絕對是領先與大部分公司的。
把員工當客戶，員工才能更好的服務客戶
姚文生把這歸結為頂才文化的成功。說到自己現在正做的事情，他把自己定位是一個服務者，物件就是公司的顧問們。在他看來，獵頭不僅是銷售工作，更是一個服務性的工作，顧問服務候選人服務客戶，老闆就服務公司的所有員工。站在被服務者的角度思考，起做一個合格的服務者，是他現在對外自己的要求。
他說，我現在能服務120個人，在未來的三到四年裡，我想服務至少1000個人。
當他的業績不斷地往上漲，做到年薪幾十萬，上百萬的時候，他沒有理由再走。此外，他也特別看中文化的建設和傳承。從招聘開始就嚴格把關，通過引進測評技術，篩選出特質和公司文化符合的人。然後在公司內部通過“才子佳人”這樣的培訓計畫，在顧問中培養對公司文化的認同。
在頂才創業的早期，姚文生通過言傳身教培養了一批業務出眾的子弟兵，這些人在這幾年裡成為了頂才擴張的核心骨幹。這批人成為分公司負責人以後，又可以在分公司孵化更多的顧問，不斷的加強員工對頂才的認同。這種基於文化的認同，可以讓大家團結在一起，朝著一個同一個目標前行。
獵頭是一個有很強銷售風格的行業，大多的公司大概在兩年左右顧問就會有一次大的換血，整體來說，顧問離職率每年都在30%到40%左右。而在頂才，顧問每年的流失率常年維持在10%-12%上下，這個數字在業內絕對是領先與大部分公司的。
把員工當客戶，員工才能更好的服務客戶
姚文生把這歸結為頂才文化的成功。說到自己現在正做的事情，他把自己定位是一個服務者，物件就是公司的顧問們。在他看來，獵頭不僅是銷售工作，更是一個服務性的工作，顧問服務候選人服務客戶，老闆就服務公司的所有員工。站在被服務者的角度思考，起做一個合格的服務者，是他現在對外自己的要求。
他說，我現在能服務120個人，在未來的三到四年裡，我想服務至少1000個人。