萬達網科裁員95%，這份《變更勞動合同的通知》爭議頗大！
歲末年初，除了喧鬧的娛樂圈，商圈也因為萬達網科裁員95%而熱鬧起來。
由於相關情況均來源於媒體報導，且關於裁員話題也多次討論，所以無意於評價那些抨擊王健林不懂事的人是如何不懂市場、不懂企業管理，也無意于評價萬達網科此次裁員方案整體設計的一些問題。
只想說一份文件，一份很重要的文件，傳說也是來自于萬達網科。
從網路報導來看，此次萬達網科裁員事件，涉及這幾份檔：
《辭職申請》
《勞動合同解除通知》
《解除協議》
《關於變更勞動合同的通知》
《勞動合同解除證明》
如果、假設，這些檔就是此次萬達網科重大變革時用到的與勞動人事相關的所有檔，那麼我們說，這將證明一個問題，那就是我們後面會提到的——關於《勞動合同》的變更一事，實際上是一個“遮羞布”，是沒有協商誠意的，因為整個檔體系裡，居然沒有《勞動合同變更協議》。
當然，這也不是本文需要討論的重點，本文確實只想說說其中的一份檔。
我們忽視這個檔的落款名，
某公司因為市場變化，需要將經營重心改變，從而導致組織架構發生重大變化，相關員工的勞動合同履行受到了嚴重影響。於是，該公司就給涉項員工發了一份檔——《關於變更勞動合同的通知》。
看到這份檔的時候，我就在朋友圈發了一句“從檔案名到內容，都有不妥之處”。為什麼呢？
接下來，我就具體分析一下：
一、關於檔案名
《關於變更勞動合同的通知》，就這個檔案名來講，只要是有常識的人都知道，“通知”，一般是用來讓對方執行或者知曉檔。那麼這時候問題就來了：從上述背景情況來看，該公司理應根據《勞動合同法》第四十條第（三）項來處理，即：
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的可以解除勞動合同。
換言之，這個變更勞動合同，應該是“用人單位與勞動者協商”，而非公司決定後，“通知”員工去執行或者知曉。
在我們以往處理的客戶諮詢中，也曾經碰到過類似的問題，公司給員工多次發出因情勢變更而變更勞動合同的通知，但最終法院法官認為，這都是公司的單方指定行為，而非跟員工平等協商，故，“事實上雙方並未真正就變更勞動合同進行了充分協商”。
我們建議大家：
在單位發生重大變革時，如果需要跟員工協商變更勞動合同，並保留相應證據，那麼所使用的檔案名，宜用“函”，而非“通知”。因為“函”更多的是在平等主體之間溝通、商洽所用，更能體現公司與員工的“平等”協商。
當然，有人會說，根據最高人民法院的相關口徑，檔案名跟檔內容不一致時，不能僅憑檔案名來定性，而得根據檔內容反應的法律關係來全面認定。
我們且不說，那是上世紀九十年代的口徑，也不說那個口徑是針對合同的，而我們這裡說的一份單方意思表示的檔，就說內容，這份檔也是有值得商榷的地方的。
二、關於檔內容
對於檔內容部分，有關語句不通、格式問題等，此處就不討論了，此處主要討論可能涉及員工關係管理及法律相關的問題。
1：關於“經公司總裁辦公會決議”
不同的公司，對管理職權的劃分是不太一樣的。因此，對公司組織架構的調整，到底由誰來決定，應當根據有關法律及公司章程的規定來確定。
《公司法》中規定，公司經理有權“擬訂公司內部管理機構設置方案”，董事會有權“決定公司內部管理機構的設置”。因此，組織架構的調整，而且是“重大調整”，“經公司總裁辦公會決議”，難免讓人心生疑慮。
我們並不知曉該公司“總裁辦公會”是怎樣一個機構，但是根據有關法律規定，公司的權力機構是股東（大）會，公司的經營決策機構是董事會，一個牽涉公司經營方向且與眾多員工切身利益相關的決策，由董事會來決定，或許更能顯示公司對此的重視吧。當然，也有可能該公司章程就是這麼規定的，所以這個點，不能說有問題，但讓人生疑還是難免的。
我們建議：
在這類檔中，如果不想表述太明，可以表述為“現公司決定”；
如果想規範處理，則應表述為“經公司***（此處根據法律及公司章程有關規定確定實際有權機構）決議”，以免落人口實。
2：關於具體變更內容部分
既然是協商變更，就應該要有協商的樣子。
上述檔，秉承了檔案名“通知”的精神，雖然文中用了“協商變更”的字眼，但是聯繫上下文，實無協商的誠意，而是單方決定，要求員工執行。
既然是協商，公司作為發函方，可以提供協商方案，並要求員工方回復是否接受。但是：
一則，協商方案應當合理；
二則，協商方案應當盡可能多樣化，除非確實只有一個方案，那就得在檔中講明原因了；
三則，應當尊重員工的選擇權，如此就應該給予員工合理的時間考慮，並擁有表達自己意願，甚至提出自己的協商方案的機會與權利，否則，這樣的協商就沒有多大誠意。
反觀上述檔的表述，方案合理性姑且不論，方案只有一個，還沒說明為什麼，給了員工選擇權，但是只是非此即彼的選擇權，甚至於，檔中提到，如果不在收到通知之日起一日內到新部門報到並提供勞動，還將停發相關待遇。
這還是“協商”嗎？由此可見，這份檔並非只是檔案名是“通知”，其內容也飽含“通知”的意味。
其實，對於這類檔，我們一直建議大家，應該真正表述為公司跟員工協商，並且將誠意以多種變更方案提供的形式體現出來。
例如，可以詳細列舉若干個選項，將公司可以提供的變更方案全部列舉，並且在選項中，應留出由員工自行填寫、提出方案的地方，再給予員工一定的考慮時間，然後由員工進行選擇，以書面形式回復公司。
這樣，就可以相對比較好的展現公司的誠意，避免員工在看到該檔時的不愉快，以及仲裁員、法官在看到該檔後的各種質疑。
3：關於“由此造成的所有後果將由你自行承擔”
很多人認為，這是一個可以排除風險的表述。但在員工管理中，這是一個既會傷害員工感情，又不會排除任何風險的表述。
《勞動合同法》第二十六條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或部分無效。
由於公司經營發生重大變化，導致組織架構重大調整，最終導致員工崗位取消，公司單方面又給員工安排了一個崗位後，員工還不能說出自己真正的想法，只能選擇接受或者不接受，而且，最終“由此造成的所有後果將由你自行承擔”，這樣的情況，只要是一個正常理性的人，都會覺得這是一個相當霸王的做法。
對於此類檔，我們不太建議在檔最後留有這樣的表述。如果要有相關提醒，也是提醒員工，應確認在回復時，充分瞭解了有關的法律規定，並知曉自己的合法權益，所做出的選擇是其真實意思表示。
三、關於回執
回執部分，整體來看還好。不過，該部分有個細節，可能會給公司自己挖坑。
那就是該文件是讓員工勾選回復，這種操作其實很難證明是員工自己勾選的，如果員工矢口否認，公司會面臨舉證難的尷尬。
所以，相應選項最好是用漢字（甲乙丙丁……）、字母（ABCD……）等標示，由員工選填相應的序號，這樣相對會好些。
作為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，藉以證明用人單位與勞動者協商變更勞動合同的重要證據。
《勞動合同變更徵詢意見函》一直是我們認為很重要的一份檔，尤其是在需要單方解除員工時，這不但關係到後續可能的勞動爭議案件的勝負，還會關係到員工對公司整個變革安置方案的最後一次態度檢驗。
我們之前的經驗告訴我們，很多員工在前面多次協商無果的情況下，看到公司這份檔後，還是會慎重考慮，並作出理智的選擇的。因此，建議大家要重視這份檔，而不能想當然且隨性地設計、發出。
換言之，這個變更勞動合同，應該是“用人單位與勞動者協商”，而非公司決定後，“通知”員工去執行或者知曉。
在我們以往處理的客戶諮詢中，也曾經碰到過類似的問題，公司給員工多次發出因情勢變更而變更勞動合同的通知，但最終法院法官認為，這都是公司的單方指定行為，而非跟員工平等協商，故，“事實上雙方並未真正就變更勞動合同進行了充分協商”。
我們建議大家：
在單位發生重大變革時，如果需要跟員工協商變更勞動合同，並保留相應證據，那麼所使用的檔案名，宜用“函”，而非“通知”。因為“函”更多的是在平等主體之間溝通、商洽所用，更能體現公司與員工的“平等”協商。
當然，有人會說，根據最高人民法院的相關口徑，檔案名跟檔內容不一致時，不能僅憑檔案名來定性，而得根據檔內容反應的法律關係來全面認定。
我們且不說，那是上世紀九十年代的口徑，也不說那個口徑是針對合同的，而我們這裡說的一份單方意思表示的檔，就說內容，這份檔也是有值得商榷的地方的。
二、關於檔內容
對於檔內容部分，有關語句不通、格式問題等，此處就不討論了，此處主要討論可能涉及員工關係管理及法律相關的問題。
1：關於“經公司總裁辦公會決議”
不同的公司，對管理職權的劃分是不太一樣的。因此，對公司組織架構的調整，到底由誰來決定，應當根據有關法律及公司章程的規定來確定。
《公司法》中規定，公司經理有權“擬訂公司內部管理機構設置方案”，董事會有權“決定公司內部管理機構的設置”。因此，組織架構的調整，而且是“重大調整”，“經公司總裁辦公會決議”，難免讓人心生疑慮。
我們並不知曉該公司“總裁辦公會”是怎樣一個機構，但是根據有關法律規定，公司的權力機構是股東（大）會，公司的經營決策機構是董事會，一個牽涉公司經營方向且與眾多員工切身利益相關的決策，由董事會來決定，或許更能顯示公司對此的重視吧。當然，也有可能該公司章程就是這麼規定的，所以這個點，不能說有問題，但讓人生疑還是難免的。
我們建議：
在這類檔中，如果不想表述太明，可以表述為“現公司決定”；
如果想規範處理，則應表述為“經公司***（此處根據法律及公司章程有關規定確定實際有權機構）決議”，以免落人口實。
2：關於具體變更內容部分
既然是協商變更，就應該要有協商的樣子。
上述檔，秉承了檔案名“通知”的精神，雖然文中用了“協商變更”的字眼，但是聯繫上下文，實無協商的誠意，而是單方決定，要求員工執行。
既然是協商，公司作為發函方，可以提供協商方案，並要求員工方回復是否接受。但是：
一則，協商方案應當合理；
二則，協商方案應當盡可能多樣化，除非確實只有一個方案，那就得在檔中講明原因了；
三則，應當尊重員工的選擇權，如此就應該給予員工合理的時間考慮，並擁有表達自己意願，甚至提出自己的協商方案的機會與權利，否則，這樣的協商就沒有多大誠意。
反觀上述檔的表述，方案合理性姑且不論，方案只有一個，還沒說明為什麼，給了員工選擇權，但是只是非此即彼的選擇權，甚至於，檔中提到，如果不在收到通知之日起一日內到新部門報到並提供勞動，還將停發相關待遇。
這還是“協商”嗎？由此可見，這份檔並非只是檔案名是“通知”，其內容也飽含“通知”的意味。
其實，對於這類檔，我們一直建議大家，應該真正表述為公司跟員工協商，並且將誠意以多種變更方案提供的形式體現出來。
例如，可以詳細列舉若干個選項，將公司可以提供的變更方案全部列舉，並且在選項中，應留出由員工自行填寫、提出方案的地方，再給予員工一定的考慮時間，然後由員工進行選擇，以書面形式回復公司。
這樣，就可以相對比較好的展現公司的誠意，避免員工在看到該檔時的不愉快，以及仲裁員、法官在看到該檔後的各種質疑。
3：關於“由此造成的所有後果將由你自行承擔”
很多人認為，這是一個可以排除風險的表述。但在員工管理中，這是一個既會傷害員工感情，又不會排除任何風險的表述。
《勞動合同法》第二十六條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或部分無效。
由於公司經營發生重大變化，導致組織架構重大調整，最終導致員工崗位取消，公司單方面又給員工安排了一個崗位後，員工還不能說出自己真正的想法，只能選擇接受或者不接受，而且，最終“由此造成的所有後果將由你自行承擔”，這樣的情況，只要是一個正常理性的人，都會覺得這是一個相當霸王的做法。
對於此類檔，我們不太建議在檔最後留有這樣的表述。如果要有相關提醒，也是提醒員工，應確認在回復時，充分瞭解了有關的法律規定，並知曉自己的合法權益，所做出的選擇是其真實意思表示。
三、關於回執
回執部分，整體來看還好。不過，該部分有個細節，可能會給公司自己挖坑。
那就是該文件是讓員工勾選回復，這種操作其實很難證明是員工自己勾選的，如果員工矢口否認，公司會面臨舉證難的尷尬。
所以，相應選項最好是用漢字（甲乙丙丁……）、字母（ABCD……）等標示，由員工選填相應的序號，這樣相對會好些。
作為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，藉以證明用人單位與勞動者協商變更勞動合同的重要證據。
《勞動合同變更徵詢意見函》一直是我們認為很重要的一份檔，尤其是在需要單方解除員工時，這不但關係到後續可能的勞動爭議案件的勝負，還會關係到員工對公司整個變革安置方案的最後一次態度檢驗。
我們之前的經驗告訴我們，很多員工在前面多次協商無果的情況下，看到公司這份檔後，還是會慎重考慮，並作出理智的選擇的。因此，建議大家要重視這份檔，而不能想當然且隨性地設計、發出。