以案說法丨人力資源風險防控，這點不能不知！
[本文系原創作品，未經授權禁止轉載]
更多精彩關注：VLAW律禾
律禾企業戰略律師團--您身邊的貼身法律顧問
接著上期我們繼續分享主題：
HR必須躲開的法律雷點——
以律師的視角--
跟您聊聊零風險用工和企業勝訴秘笈---第三季
案情簡介：
某大型超市A(以下簡稱A超市) 雇傭了多名超市理貨員，由於行業的特殊性（營業時間長，需要多班倒），為了降低超市的用工成本，與雇傭的勞動者口頭達成了非全日制用工協定，但未到相關勞動部門進行備案。
後來，有些勞動者欲離職，並要求A超市支付經濟補償金，勞動者與A超市關於經濟補償問題未能達成一致意見，於是在個別勞動者的鼓動下，
多名勞動者訴稱自2013年6月1日起A超市雇傭其從事理貨工作，但未與其簽訂勞動合同，也未繳納各種社會保險，雙方之間是全日制用工勞動關係。
仲裁申請事項如下：
一、請求裁決雙方解除勞動合同關係；
二、請求裁決A超市支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資；
三、請求裁決A超市支付經濟賠償金；
四、請求裁決A超市為其補繳社會保險。
仲裁裁決：
一、雙方之間解除勞動合同關係；
二、A超市向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資（入職起算時間為2013年6月1日）；
三、A超市向勞動者支付經濟補償金（入職起算時間為2013年6月1日）；
四、駁回勞動者其他仲裁請求。
裁決結果法律分析：
一、仲裁委會裁決A超市向勞動者支付經濟補償金是為什麼？
A超市主張，並且事實是雙方之間形成的是非全日制勞動關係，根據我國勞動合同法第69條及第71條規定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”；
“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
所以根據A超市陳述的事實，A超市不用支付經濟補償金。
但A超市敗訴的原因是沒有證據證明其與勞動者之間形成的是非全日制勞動合同關係。
首先A超市沒有按照勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》“用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用後到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續的規定進行備案”，沒有直接證據證明雙方之間是非全日制勞動合同關係。
其次A超市理貨員崗位實行非全日制用工的規章制度沒有證據顯示向員工進行了公示，所以也不能間接的佐證雙方之間形成的是非全日勞動合同關係。
所以，仲裁裁決A超市按照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償金。（結合HR應該知道幾種用工模式讓企業降低用工成本？這一問題，HR本意是通過非全日制這種用工模式降低用工成本，但是由於對法律規定的不熟知，導致企業承擔了更多的用工風險。）
二、為什麼仲裁會裁決A超市向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？
理由同上述一，因A超市主張的事實沒有相應的證據證明，不能證明雙方之間是非全日制勞動合同關係，所以根據我國勞動合同法第82條及勞動合同法實施條例第6條、第7條的規定，只能承擔敗訴的不利後果，向勞動者支付雙倍工資。（同上）
三、為什麼入職起算時間仲裁委會按照勞動者主張的日期保護？
因為對勞動者何時入職雙方均無直接證據加以證明，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，勞動者的入職時間、離職時間等情況屬於用人單位掌握管理的資料，A超市應當承擔舉證責任。
因A超市未如實舉證，應承擔不利的後果，所以仲裁委遂採信勞動者主張。相反，如果A超市相關管理制度完善，能夠妥善保管員工入職登記表，就能夠有效的證明員工入職的準確時間。
（一方面是在勞動爭議案件中的舉證責任分擔問題，另一方面結合上篇文章中員工與企業間的勞動仲裁,HR要準備哪些材料？提高企業與員工間糾紛的勝訴率，HR需要做哪些日常工作？這兩個問題，說明如果HR在日常工作中能夠做好相應工作，並在涉訴時準備好相應的材料，就會大大提高企業的勝訴率。）
本案總結：
A超市每天從早9點到晚9點營業，營業時間為每天12小時，如果執行8小時工作制，會涉及到支付高額加班工資，同時也違反勞動法關於工作時間的規定，所以A超市實行每班工作時間4小時，三班倒的用工機制，並與勞動者形成非全日制勞動合同關係的做法是正確的。
但是由於A超市關於非全日制用工機制在程式上存在疏漏，同時未將公司相關規章制度進行合法公示，另外也未保管勞動者入職的相應材料，最後導致企業有理無處說，承擔敗訴後果，蒙受經濟損失。
我國勞動合同法及部門規章等相關法律法規為用人單位合法用工，降低用人單位法律風險提供了保障，但是大多時候用人單位卻不知如何運用法律武器來規避自己的用工風險。
另外，有時用人單位疏忽大意，沒能妥善保管相應證據，最後由於舉證責任問題，無辜承擔舉證不利責任。
更多人力資源法律風險防控、財經熱點與法律觀點、股權設計、公司上市重組等乾貨請關注律禾頭條號。
律禾致力於成為中小企業企業貼身的法律顧問。
【VLAW律禾-企業戰略律師團】
上一季經典文章：用工70萬賠償金可免賠，這點一看就懂！
導致企業承擔了更多的用工風險。）二、為什麼仲裁會裁決A超市向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？
理由同上述一，因A超市主張的事實沒有相應的證據證明，不能證明雙方之間是非全日制勞動合同關係，所以根據我國勞動合同法第82條及勞動合同法實施條例第6條、第7條的規定，只能承擔敗訴的不利後果，向勞動者支付雙倍工資。（同上）
三、為什麼入職起算時間仲裁委會按照勞動者主張的日期保護？
因為對勞動者何時入職雙方均無直接證據加以證明，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，勞動者的入職時間、離職時間等情況屬於用人單位掌握管理的資料，A超市應當承擔舉證責任。
因A超市未如實舉證，應承擔不利的後果，所以仲裁委遂採信勞動者主張。相反，如果A超市相關管理制度完善，能夠妥善保管員工入職登記表，就能夠有效的證明員工入職的準確時間。
（一方面是在勞動爭議案件中的舉證責任分擔問題，另一方面結合上篇文章中員工與企業間的勞動仲裁,HR要準備哪些材料？提高企業與員工間糾紛的勝訴率，HR需要做哪些日常工作？這兩個問題，說明如果HR在日常工作中能夠做好相應工作，並在涉訴時準備好相應的材料，就會大大提高企業的勝訴率。）
本案總結：
A超市每天從早9點到晚9點營業，營業時間為每天12小時，如果執行8小時工作制，會涉及到支付高額加班工資，同時也違反勞動法關於工作時間的規定，所以A超市實行每班工作時間4小時，三班倒的用工機制，並與勞動者形成非全日制勞動合同關係的做法是正確的。
但是由於A超市關於非全日制用工機制在程式上存在疏漏，同時未將公司相關規章制度進行合法公示，另外也未保管勞動者入職的相應材料，最後導致企業有理無處說，承擔敗訴後果，蒙受經濟損失。
我國勞動合同法及部門規章等相關法律法規為用人單位合法用工，降低用人單位法律風險提供了保障，但是大多時候用人單位卻不知如何運用法律武器來規避自己的用工風險。
另外，有時用人單位疏忽大意，沒能妥善保管相應證據，最後由於舉證責任問題，無辜承擔舉證不利責任。
更多人力資源法律風險防控、財經熱點與法律觀點、股權設計、公司上市重組等乾貨請關注律禾頭條號。
律禾致力於成為中小企業企業貼身的法律顧問。
【VLAW律禾-企業戰略律師團】
上一季經典文章：用工70萬賠償金可免賠，這點一看就懂！