不花錢就能學到的MBA課程23（職位分析問卷）
不花錢就能學到的MBA課程，近期介紹人資的相關課程，問卷調查作為人資的常用工具，十分重要，今天給大家介紹職位分析問卷。職位分析問卷(Position Analysis Questionnaire，PAQ)由1972 美國普渡大學的麥考密克（E. J.McComick）、珍納爾和米查姆提出，
問卷共計六個部分、194 個問題，其中187 個可用來分析完成工作過程中員工活動特徵，稱為工作元素。另外7 項涉及薪酬問題，對每一工作元素用以下六個標準之一進行衡量：使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發生的概率；適用性；其他對每一標準主要採用五分刻度描述。對這六個方面的194 個工作元素的定量化描述，
所有工作元素可分為工作資訊來源與方式、工作中的腦力活動、工作工具及操作、與其他人員關係、工作環境、工作其他特點6 個類別，
定職務在各要素上的得分。
工作資訊來源與方式——怎樣得到崗位所需資訊
工作中的腦力活動——推理、計畫、決策等
工作工具及操作——體力活動及所使用設備工具
與其他人員關係——資訊交流、人際關係、管理和相互協調等
工作環境——工作條件、環境、
工作其他特點——工作時間特點、報酬方法、上崗要求、具體職責等
評分標準
PAQ 給出了6 個評分標準：資訊使用度、耗費時間、 適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。 將每個活動領域中的6 個方面的分析資料相加，每個工作都能獲得5 個分值，使得工作之間可以量化比較。
五個基本領域
是否負有決策／溝通／社會方面的責任；
是否執行熟練的技能性活動；
是否伴隨有相應的身體活動；
是否操縱器具／設備；
是否需要對資訊進行加工。
PAQ問卷工作元素分類表
13 個總體維度
研究表明,職位分析問卷一共測量了可以被劃分為13 個總體性維度的32 個維度，並且對於每一種工作都能夠根據上述維度給予的這些分數也是十分有用的。一些具有重大特殊意義的資料已經把某些工作維度上的分數與通用能力系列測試（GATB）中一些輔助測試得分聯繫在一起。這樣，只要知道了某種工作在某一工作維度上的分數，我們就能夠為確定完成此種工作所需要的能力類型提供一些指導。很顯然，通過這種技術所提供的關於被分析工作的資訊是可以在不同的工作之間進行比較的，而不管這些工作是相似的還是不相似的。職位分析問卷的另外一個有點事它不僅涵蓋了工作環境，而且涵蓋了投入、產出及工作過程。
使用方法
1．計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6 個計分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。
2．使用PAQ 時，用6 個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ 給出的計分標準，確定職務在職務要素上的得分
從上表中可以看到，書面資料被評定為第4 等級，這說明書面材料（像書籍、報告、文章、說明書等）在工作中扮演了重要角色。PAQ 將工作按照7 個基本領域進行排序並提供了一種量化的分數順序或順序輪廓。也就是說，對所有工作項的問卷，PAQ 根據5 個基本尺度，，就可以得出工作的數量性剖面的分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級。於是管理者就可以運用PAQ 所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然後依據這一資訊來確定每一種工作的獎金或工資等級。
優點與局限性
PAQ 同時考慮了員工與工作兩個變數因素，並將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。大多數工作皆可由5 個基本尺度加以描繪，因此PAQ 可將工作分為不同等級。由於PAQ 可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。另外PAQ 法不需修改就可用於不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。
局限性
儘管職位分析問卷得到了廣泛的運用，但是它自身也存在著問題。
第一，要想填寫一份問卷，員工必須具備大學畢業生的閱讀水準；這就使得學歷達不到這一要求的工作承擔者無法使用職位分析問卷。事實上，最好是讓那些經過如何使用職位分析問卷培訓的專業工作分析人員來填寫這些工作分析問卷，而不是讓任職者或其上級監督人員來填寫。
第二，它的通用文化和標準化的格式導致了工作特徵的抽象化。這樣，職位分析問卷就不能很好地描述出構成實際工作的那些特定的、具體的任務活動。
第三、它需要花費很多時間，成本很高，程式非常繁瑣；因此，對於編寫工作描述及進行工作的再設計來說，它就不是一種理想的手段。如果是為了到達這些方面的目的的話，就需要採用主要考察工作的這些方面的其他技術了。
實例分析
X公司人力資源職位分析問卷
1， 本崗位調研問卷根據 X 公司具體情況設計。
2， 為了瞭解企業的職位設置和職位體系實際情況，更好的向X 公司提供人力資源諮詢服務，特進行此次問卷調查。
3， 您的回答對我們制定科學、合理、適用的諮詢方案將起到十分重要的作用，敬請認真詳實地填寫本問卷。
中傳雲商學院為大家提供豐富的免費課程，課程涉及戰略、行銷、人資、財務、品質等，希望給大家提供幫助。
並且對於每一種工作都能夠根據上述維度給予的這些分數也是十分有用的。一些具有重大特殊意義的資料已經把某些工作維度上的分數與通用能力系列測試（GATB）中一些輔助測試得分聯繫在一起。這樣，只要知道了某種工作在某一工作維度上的分數，我們就能夠為確定完成此種工作所需要的能力類型提供一些指導。很顯然，通過這種技術所提供的關於被分析工作的資訊是可以在不同的工作之間進行比較的，而不管這些工作是相似的還是不相似的。職位分析問卷的另外一個有點事它不僅涵蓋了工作環境，而且涵蓋了投入、產出及工作過程。使用方法
1．計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6 個計分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。
2．使用PAQ 時，用6 個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ 給出的計分標準，確定職務在職務要素上的得分
從上表中可以看到，書面資料被評定為第4 等級，這說明書面材料（像書籍、報告、文章、說明書等）在工作中扮演了重要角色。PAQ 將工作按照7 個基本領域進行排序並提供了一種量化的分數順序或順序輪廓。也就是說，對所有工作項的問卷，PAQ 根據5 個基本尺度，，就可以得出工作的數量性剖面的分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級。於是管理者就可以運用PAQ 所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然後依據這一資訊來確定每一種工作的獎金或工資等級。
優點與局限性
PAQ 同時考慮了員工與工作兩個變數因素，並將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。大多數工作皆可由5 個基本尺度加以描繪，因此PAQ 可將工作分為不同等級。由於PAQ 可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。另外PAQ 法不需修改就可用於不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。
局限性
儘管職位分析問卷得到了廣泛的運用，但是它自身也存在著問題。
第一，要想填寫一份問卷，員工必須具備大學畢業生的閱讀水準；這就使得學歷達不到這一要求的工作承擔者無法使用職位分析問卷。事實上，最好是讓那些經過如何使用職位分析問卷培訓的專業工作分析人員來填寫這些工作分析問卷，而不是讓任職者或其上級監督人員來填寫。
第二，它的通用文化和標準化的格式導致了工作特徵的抽象化。這樣，職位分析問卷就不能很好地描述出構成實際工作的那些特定的、具體的任務活動。
第三、它需要花費很多時間，成本很高，程式非常繁瑣；因此，對於編寫工作描述及進行工作的再設計來說，它就不是一種理想的手段。如果是為了到達這些方面的目的的話，就需要採用主要考察工作的這些方面的其他技術了。
實例分析
X公司人力資源職位分析問卷
1， 本崗位調研問卷根據 X 公司具體情況設計。
2， 為了瞭解企業的職位設置和職位體系實際情況，更好的向X 公司提供人力資源諮詢服務，特進行此次問卷調查。
3， 您的回答對我們制定科學、合理、適用的諮詢方案將起到十分重要的作用，敬請認真詳實地填寫本問卷。
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